Das Wichtigste in Kürze:

  • Eine attraktive Arbeitgebermarke hilft, hart umkämpfte Fachkräfte anzuziehen.
  • Investieren Sie in Ihr Employer Branding mit Massnahmen, die über die Basisbedürfnisse von Angestellten hinausgehen.
  • Machen Sie sich mit den Wünschen der jüngsten Generation von Arbeitnehmenden – den Fachkräften von morgen – vertraut.

Spüren auch Sie den Fachkräftemangel in der Schweiz? Haben Sie Mühe, geeignete Fachkräfte zu finden? Oder fällt es Ihnen schwer, qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten? Dann ist es höchste Zeit, mit gezielten Massnahmen Ihre Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Unsere Tipps bringen Sie weiter.

Tipp 1: Schaffen Sie eine gute Basis

Sind Sie als Schweizer Arbeitgeber für Fachkräfte attraktiv? Die meisten Arbeitnehmenden richten sich bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber immer noch nach den üblichen Zufriedenheitsfaktoren wie:

  • Lohn
  • Arbeitsbedingungen (Anzahl Arbeitsstunden, Umgang mit Überstunden, Ferientage, Sozialleistungen, berufliche Vorsorge)
  • Arbeitsplatzsicherheit
  • Arbeitsort
  • Image der Firma (in der Branche und der Gesellschaft)

Wer also die besten Fachkräfte für sich gewinnen will, muss bei all diesen Entscheidungsfaktoren mindestens marktüblich abschneiden. Hinken Sie der Schweizer Konkurrenz bei einem der aufgelisteten Zufriedenheitsfaktoren hinterher? Dann empfehlen wir Ihnen, zuerst in eine gute Basis zu investieren. Denn egal, was Sie Ihren Mitarbeitenden bieten; wenn Sie als Arbeitgeber bei den Grundbedürfnissen nicht mit Ihrer Konkurrenz mithalten können, werden Sie immer Mühe haben, gute Fachkräfte zu gewinnen und vor allem Bestehende zu halten. Je höher Ihre Arbeitgeberattraktivität eingeschätzt wird, desto einfacher ziehen Sie gutes Personal an.

Tipp 2: Heben Sie sich hervor mit Fringe Benefits und einer guten Vorsorge

Sie bieten bereits eine gute Basis und verfügen grundsätzlich über eine gute Arbeitgeberattraktivität, möchten sich aber noch mehr von der Konkurrenz abheben? Dann machen Sie den kleinen, aber entscheidenden Unterschied: mit Massnahmen wie Fringe Benefits, einer guten BVG-Lösung oder durch Beteiligungsmodelle (ESOP-Modelle).

ESOP ist die Abkürzung für Employee Stock Ownership Plan. Unter diesen Sammelbegriff fallen die verschiedenen Beteiligungsmodelle, die das Ziel haben, Mitarbeitende am Kapital eines Unternehmens teilhaben zu lassen.

Bei Fringe Benefits handelt es sich um nicht monetäre Kompensationen. Beispiele dafür sind die Übernahme von ÖV-Abonnements oder Handykosten, ein zur Verfügung gestelltes Geschäftsauto oder Essensvergünstigungen. Wichtig ist, dass sowohl die Beteiligungsmodelle wie auch die Fringe Benefits zu Ihrem Unternehmen und den Mitarbeitenden passen. Denn nur so haben sie auch einen effektiven Wert.

Nicht alle KMU in der Schweiz legen genügend Wert auf die berufliche Vorsorge – und das, obwohl die Altersvorsorge seit Jahren zu den grössten Sorgen der Schweizerinnen und Schweizer gehört. Wir empfehlen Ihnen, sich eine gut performende Pensionskasse auszusuchen und diese auch aktiv als Argument für Ihr Employer Branding zu nutzen. Bieten Sie Ihren gut verdienenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiter die Möglichkeit, mit einer 1e-Lösung noch besser vorzusorgen und eine individuelle Anlagestrategie für das Vorsorgevermögen zu verfolgen.

Wie Sie die Gesundheit Ihrer heutigen BVG-Sammelstiftung beurteilen, erfahren Sie hier.

Impulse-Newsletter für Unternehmen

Fundierte Analysen zu Wirtschaft und Märkten sowie die besten Business-Tipps direkt in Ihre Mailbox.

Tipp 3: Schaffen Sie Entwicklungspotenzial und langfristige Perspektiven

Betreiben Sie Employer Branding nicht nur gegen aussen, sondern auch gegen innen. Viele Arbeitnehmende möchten nicht mehr ihr ganzes Arbeitsleben auf derselben Position verbringen. Entsprechend ist die Möglichkeit zur Weiterentwicklung zu einem entscheidenden Faktor geworden, um eine Firma für die Mitarbeitenden attraktiv zu machen und diese langfristig im Unternehmen zu halten. Für KMU ist es nicht immer einfach, ihren Mitarbeitenden neue, attraktive Positionen bieten zu können. Weiterentwicklung kann jedoch auch

  • die Übernahme neuer Kunden,
  • den Wechsel der Abteilung,
  • mehr Verantwortung im Team,
  • die Möglichkeit, sich weiterzubilden bzw. neue Fähigkeiten zu erlernen,
  • oder die Betreuung von Lernenden bedeuten.

Wichtig ist, dass Sie als Arbeitgeber langfristige Perspektiven proaktiv fördern. Überlegen Sie sich darum konkret, welche Möglichkeiten der Weiterentwicklung Sie Mitarbeitenden in Ihrem Betrieb über die Jahre anbieten können und wem Sie welches Entwicklungsangebot machen können. 

Sprechen Sie regelmässig mit Ihren Mitarbeitenden und fragen Sie nach, was diese brauchen, um weiterhin motiviert zu sein. Sie können selbstverständlich nicht immer alles bieten, aber je besser Sie die Bedürfnisse Ihrer Belegschaft kennen, desto eher findet sich eine für beide Seiten zufriedenstellende Lösung. Nur so halten Sie die Arbeitgeberattraktivität auf konstant hohem Niveau und dürfen trotz Fachkräftemangel auf gute und treue Mitarbeitende zählen. 

Tipp 4: Rekrutieren Sie gute Führungskräfte

Führungskräfte tragen massgebend zur Unternehmenskultur und somit zur Arbeitgeberattraktivität bei. Schliesslich sind Führungskräfte ein relevanter Faktor, um Mitarbeitende für ein Unternehmen zu gewinnen – und sie zu halten. Wussten Sie, dass Vorgesetzte häufig der Grund für Kündigungen sind? Umso wichtiger ist es, dass Sie die Führungsfunktionen überlegt und strategisch clever besetzen.

Dabei ist es wichtig, zu wissen, was Ihre Strategie ist und wohin Sie das KMU in den nächsten Jahren führen wollen. Haben Sie ein Führungsteam, das in diese Richtung hinarbeitet?

Wählen Sie Mitarbeitende für leitende Rollen aus, die nicht nur fachkundig, sondern auch

  • empathisch sind und Menschen führen wollen,
  • Leute motivieren können,
  • eine Vorbildfunktion übernehmen (Unternehmenskultur leben, strategisch handeln),
  • gute kommunikative Fähigkeiten haben,
  • transparentes und relevantes Feedback geben können
  • und Interesse daran haben, Mitarbeitende langfristig zu begleiten und sie in ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen. 

Lesen Sie auch den Artikel zum Thema Fachkräftemangel.

Tipp 5: Bieten Sie Flexibilität – dort, wo Sie können

Eine gesunde Work-Life-Balance ist heute für viele Arbeitnehmende ein Muss. Flexibilität – zeitlich und räumlich – ist der Schlüssel dazu. Sie wird heute nicht mehr nur geschätzt, sondern regelrecht verlangt. Natürlich ist es nicht allen Unternehmen gleichermassen möglich, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dann und dort arbeiten zu lassen, wo es diese wünschen.

Trotzdem: Können Sie Flexibilität bieten, sollten Sie das tun. Schaffen Sie starre Arbeitszeiten ab. Stellen Sie es Ihren Mitarbeitenden frei, einen bestimmten Prozentsatz ihrer Arbeit von zu Hause, einem Café, einem Co-Working-Space oder sogar vom Ausland aus zu verrichten. Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden auch die Möglichkeit, unbezahlten Urlaub zu nehmen. Wenn Sie die Work-Life-Balance Ihrer Arbeitnehmenden aktiv unterstützen, stärken Sie deren Bindung zum Unternehmen und steigern Ihre Arbeitgeberattraktivität. 

Lesen Sie auch den Artikel zum Thema New Work.

Wir sind nicht nur Ihre Bank, wir sind Ihre Sparringpartnerin

Unsere Beraterinnen und Berater unterstützen Sie nicht nur bei Finanzthemen. Mithilfe unseres grossen Netzwerks bieten wir Ihnen auch Lösungsansätze bei anderen Fragen rund um Ihr Unternehmen.

Was auch immer Sie beschäftigt, sprechen Sie mit uns.

Sie haben noch keinen UBS-Kontakt? Dann melden Sie sich bei uns.

Tipp 6: Investieren Sie in Ihre Arbeits- und Teamkultur

Schon Aristoteles sagte: «Freude an der Arbeit lässt das Werk trefflich geraten.» Menschen, die gern zur Arbeit gehen, leisten mehr, setzen sich überdurchschnittlich für ihre Arbeit und das Unternehmen ein und binden sich stärker an den Arbeitgeber. Das wirkt sich in jedem Fall positiv auf das Arbeitsresultat aus. Doch wie können Sie die Freude Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Arbeit fördern?

Neben den bereits abgehandelten Punkten trägt eine positive Arbeits- und Teamkultur massgeblich zur Zufriedenheit von Mitarbeitenden bei. Sie hilft, dass sich Ihre Mitarbeitenden zugehörig fühlen, und hat zudem eine Signalwirkung nach aussen – und ist damit eine gute Massnahme für Employer Branding. Bei der Definition einer Unternehmenskultur ist es vor allem wichtig, dass sie zu Ihrer Firma und Ihren Mitarbeitenden passt. Eine Kultur muss authentisch sein, sonst entfaltet sie keine Wirkung und erreicht auch keine Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.

Wir empfehlen Ihnen, sich genau zu überlegen, wie Sie Ihre individuelle Kultur festlegen und wie Sie diese im Arbeitsalltag aktiv leben möchten. Hier einige Beispiele aus der Praxis:

  • «Wir leben eine familiäre Unternehmenskultur»: Alle Mitarbeitenden sind per Du. Wir fördern den informellen Austausch zwischen Mitarbeitenden mit regelmässigen Anlässen und Team-Building-Massnahmen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden dazu motiviert, sich gegenseitig zu unterstützen.
  • «Wir leben eine leistungsorientierte Kultur»: Wir befähigen unsere Mitarbeitenden zu Bestleistungen in ihrem Fachgebiet. Darum investieren wir konstant in Schulungen und unterstützen Mitarbeitende finanziell bei Aus- und Weiterbildungen. Erfolge werden bei uns prominent kommuniziert und monetär belohnt.

«Wir leben eine Innovationskultur»: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben die Möglichkeit, innovative Ideen einzubringen. Wir bieten genügend Freiraum, um die eigene Kreativität zu entfalten. Misserfolge sind bei uns keine Schande, sondern werden als Chance zu lernen angesehen.

So gewinnen Sie die Generation Z für sich

Zur Generation Z gehören per Definition Menschen, die zwischen 1995 und 2010 geboren wurden. Als Arbeitnehmende funktionieren sie etwas anders als die Generation Y bzw. die Millennials (1980 bis 1995), denen vor allem Selbstverwirklichung und Flexibilität wichtig sind. Die Generation Z will mehr. Das müssen Sie bieten, um Ihre Arbeitgeberattraktivität bei der Gen Z zu steigern:

  • Diversität und Inklusion: Diversität umfasst ein ganzes Spektrum an Eigenschaften wie Alter, Ethnie, Geschlecht, soziale Herkunft, sexuelle Orientierung, Neurodiversität, physische und psychische Beeinträchtigung, Ausbildung und so weiter. Möchten Sie als Arbeitgeber Ihre Attraktivität für junge Fachkräfte steigern, sollten Sie ganz unterschiedliche Menschen im Unternehmen beschäftigen. Dabei ist es entscheidend, dass Sie die Individualität der einzelnen Mitarbeiterin bzw. des einzelnen Mitarbeiters schätzen und fördern.
  • Purpose: Junge Menschen auf dem Arbeitsmarkt suchen vermehrt nach einer sinnerfüllten Beschäftigung. Eine sinnvolle Arbeit macht einen Arbeitgeber attraktiv. In Ihrem KMU soll die «Daseinsberechtigung» klar definiert und idealerweise sogar sichtbar sein. Warum sind wir als Firma in der Welt? Was wollen Sie bewirken und für wen? Und was können der einzelne Mitarbeiter und die einzelne Mitarbeiterin dazu beitragen?
  • Nachhaltigkeit: Sustainability ist ein grosses Thema für die jüngeren Fachkräfte. Sie achten nicht nur privat darauf, nachhaltig zu leben, sondern wollen auch für ein nachhaltig wirtschaftendes Unternehmen arbeiten. Lassen Sie darum die Nachhaltigkeit Ihres KMU analysieren, weisen Sie Ihren CO2-Fussabdruck aus und entwickeln Sie Massnahmen im Unternehmen, um Nachhaltigkeit zu fördern. UBS-Kundinnen und -Kunden profitieren übrigens von 20 Prozent Rabatt auf die esg2go-Nachhaltigkeitsanalyse. Mit esg2go erhalten Sie detaillierte Einblicke in Ihre Nachhaltigkeit entlang der ESG-Kriterien. 
  • Feedbackkultur: Der Generation Z ist die persönliche Weiterentwicklung sehr wichtig. Entsprechend möchten dieser Gruppe Zugehörige regelmässig Feedback zu ihrer Arbeitsleistung erhalten. Auch die Zielsetzungen sollen konstant überprüft werden. Sie wollen vermehrt junge Fachkräfte einstellen, leben aber noch keine ausgeprägte Feedback-Kultur? Dann ist es Zeit, diese einzuführen.

Der finale Tipp: Seien Sie ehrlich

Im Kampf um die besten Fachkräfte – und mit dem Wunsch sich als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren – neigen Unternehmen dazu, die Arbeitsrealität zu beschönigen oder Versprechungen zu machen, die sie nicht einhalten können. Das ist kontraproduktiv. Es ist klar, dass KMU in der Schweiz nicht die gleichen Benefits bieten können wie grosse internationale Firmen. Stehen Sie zu dem, was Sie nicht können, und streichen Sie heraus, was Sie stattdessen anbieten. Viele Arbeitnehmende wissen genau diese Ehrlichkeit zu schätzen. Unter dem Strich hilft eine ehrliche Kommunikation, die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. 

Legen Sie Bewerberinnen und Bewerbern offen, was im Unternehmen gut läuft und mit welchen Herausforderungen Sie zu kämpfen haben. Stellen Sie die zu besetzende Stelle und Ihr KMU realistisch dar. Nur so finden Sie die richtige Person, die die Stelle auch langfristig halten und die mit Ihnen die Herausforderungen anpacken wird

Porträt von Sara Meister

Sara Meister

Talent Attraction Lead Switzerland

Sara Meister ist seit mehr als 15 Jahren im Bereich Recruiting, Employer Branding und Talent Attraction tätig. Zusammen mit ihrem Team unternimmt sie vielzählige Marketing-Aktivitäten, um UBS bei den relevanten Zielgruppen als attraktive Arbeitgeberin zu positionieren und das Unternehmen insgesamt von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben.

Weitere Inhalte entdecken