L’essentiel en bref:

  • Une marque employeur attrayante aide à recruter les profils les plus recherchés.
  • Investissez dans votre marque employeur en prenant des mesures qui vont au-delà des besoins de base de votre personnel.
  • Familiarisez-vous avec les aspirations de la nouvelle génération d’employées et d’employés, qui sont la main-d’œuvre qualifiée de demain.

Vous souffrez, vous aussi, de la pénurie de personnel qualifié en Suisse? Vous avez des difficultés à recruter les profils dont vous avez besoin? Ou bien à les retenir à long terme au sein de votre entreprise? Alors il est grand temps de prendre des mesures ciblées pour renforcer votre attractivité en tant qu’employeur. Avancez grâce à nos conseils.

Conseil 1: posez de bonnes bases

Êtes-vous un employeur suisse attrayant pour le personnel qualifié? Pour choisir leur future entreprise, la plupart des candidates et candidats se fondent sur les critères de satisfaction classiques:

  • Salaire
  • Conditions de travail (nombre d’heures travaillées, politique en matière d’heures supplémentaires, congés, prestations sociales, prévoyance professionnelle)
  • Sécurité de l’emploi
  • Lieu de l’activité
  • Image de l’entreprise (dans la branche et dans la société)

Pour séduire les meilleurs profils, il est donc vital d’être au moins conforme aux pratiques du marché sur ces points qui servent de base de décision. Vous êtes à la traîne par rapport à vos concurrents suisses sur ces critères de satisfaction? Nous vous recommandons d’investir, dans un premier temps, pour poser de bonnes bases. En effet, peu importe ce que vous offrez à votre main-d’œuvre, si vous n’arrivez pas à rivaliser avec votre concurrence sur ces besoins fondamentaux, vous aurez toujours du mal à recruter des talents et surtout à retenir ceux qui travaillent déjà chez vous. Plus votre attractivité en tant qu’employeur sera élevée, plus il vous sera facile d’attirer un personnel de bonne qualité. 

Conseil 2: sortez du lot grâce aux avantages sociaux et à une bonne prévoyance

Votre base et votre attractivité en tant qu’employeur sont déjà bonnes, mais vous entendez vous démarquer encore davantage de votre concurrence? Misez sur de petites mesures qui feront toute la différence: des avantages sociaux, une bonne solution LPP, un modèle de participation (modèles ESOP).

ESOP est l’acronyme de «employee stock ownership plan». Ce terme générique regroupe plusieurs modèles permettant aux salariés de participer au capital de leur entreprise.

Les avantages sociaux constituent des compensations non monétaires. Il peut s’agir de la prise en charge de l’abonnement aux transports publics ou des frais de téléphone, d’un véhicule de fonction ou encore de réductions pour les repas. Il est important que le modèle de participation et les avantages sociaux choisis correspondent à votre entreprise et à votre personnel. C’est la condition sine qua non pour qu’ils soient efficaces.

Les PME suisses n’accordent pas toutes suffisamment d’importance à la prévoyance professionnelle. Pourtant, cela fait des années que la prévoyance vieillesse représente l’un des principaux sujets de préoccupation de la population. Nous vous conseillons de choisir une caisse de pension performante et de l’utiliser activement comme argument pour faire valoir votre marque employeur. Proposez, en outre, à vos employés au revenu élevé une solution de prévoyance 1e pour bénéficier d’une couverture encore plus complète et adopter une stratégie de placement personnalisée pour leur fortune de prévoyance. 

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Conseil 3: créez un potentiel d’évolution et des perspectives à long terme

Déployez votre marque employeur vers l’extérieur, mais développez-la également à l’interne. Bon nombre de gens ne souhaitent plus travailler toute leur vie durant au même poste. Par conséquent, la possibilité d’évoluer au sein de l’entreprise est devenu un facteur décisif pour attirer des collaborateurs et collaboratrices et conserver à long terme ses talents. Pour les PME, il n’est pas toujours simple de proposer de nouveaux postes intéressants. L’évolution peut cependant aussi passer par

  • l’attribution de nouveaux clients,
  • un changement de service,
  • plus de responsabilités au sein de l’équipe,
  • la possibilité d’effectuer des formations continues ou d’acquérir de nouvelles compétences, ou encore
  • l’encadrement de personnes en formation.

En tant qu’employeur, il est important que vous promouviez activement des perspectives à long terme. Réfléchissez concrètement aux possibilités d’évolution que vous offrez à votre personnel au fil des ans et aux propositions que vous pouvez faire à vos différents collaborateurs et collaboratrices. 

Discutez régulièrement avec eux et demandez-leur ce dont ils et elles ont besoin pour rester motivés. Vous ne pourrez, bien sûr, pas toujours tout leur offrir, mais mieux vous connaîtrez les besoins de votre personnel, plus vous serez susceptible de trouver une solution satisfaisante pour chaque partie. Ce n’est que de cette manière que vous maintiendrez constamment votre attractivité en tant qu’employeur à un haut niveau et que vous pourrez compter sur la fidélité de votre main-d’œuvre en période de pénurie. 

Conseil 4: recrutez des bons cadres

Le personnel de direction exerce une influence déterminante sur la culture d’entreprise et donc sur votre attractivité en tant qu’employeur. Il s’agit d’un facteur clé pour le recrutement et la rétention de la main-d’œuvre au sein de l’entreprise. Saviez-vous que les supérieurs hiérarchiques constituent un motif fréquent de départ? C’est pourquoi il est particulièrement important de bien réfléchir aux postes de direction et de les pourvoir de manière judicieuse sur le plan stratégique.

Pour cela, vous devez avoir une idée précise de votre stratégie et de l’orientation que vous entendez donner à votre entreprise. Votre équipe de direction travaille-t-elle en ce sens?

Pour ces rôles, choisissez des collaborateurs et collaboratrices qui

  • font preuve de compétence et d’empathie, ont envie de diriger,
  • savent motiver leurs troupes,
  • donnent l’exemple (en vivant la culture d’entreprise et en agissant de manière stratégique),
  • disposent de bonnes capacités de communication,
  • savent donner des retours pertinents et transparents, et
  • ont envie d’accompagner les collaborateurs et collaboratrices sur le long terme et de les soutenir dans leur évolution. 

Lisez également notre article sur la pénurie de main-d’œuvre spécialisée.

Conseil 5: offrez de la flexibilité là où vous le pouvez

Aujourd’hui, une grande partie du personnel refuse de renoncer à un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle. La clé ici est la flexibilité, tant sur les horaires que sur le lieu de travail. Il ne s’agit plus seulement d’un avantage apprécié, mais d’une exigence. Bien entendu, toutes les entreprises n’ont pas autant de marge de manœuvre pour laisser travailler leurs collaborateurs et collaboratrices depuis l’endroit qu’ils souhaitent.

Cependant, si vous pouvez offrir de la flexibilité, vous devriez le faire. Abolissez les horaires de travail trop rigides. Donnez à vos employés la possibilité d’effectuer un certain pourcentage de leur travailà domicile, dans un café, dans un espace de coworking, ou même à l’étranger. Laissez-les également prendre des congés non payés. En promouvant activement un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, vous renforcez les liens entre votre personnel et votre entreprise ainsi que votre attractivité en tant qu’employeur. 

Lisez également notre article sur le new work.

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Nos conseillères et conseillers ne vous apportent pas uniquement leur soutien en matière financière. Grâce à notre vaste réseau, nous vous proposons également des approches de solutions portant sur d’autres questions liées à votre entreprise.

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Conseil 6: investissez dans votre culture de travail et d’équipe

Comme le disait déjà Aristote: «Le plaisir dans le métier met la perfection dans le travail.» Les personnes qui sont contentes d’aller travailler sont plus efficaces, s’investissent davantage dans leur travail et pour leur entreprise, et tissent des liens plus forts avec leur employeur. Les résultats enregistrés sont, dans tous les cas, meilleurs. Mais comment promouvoir le bonheur au travail de vos collaborateurs et collaboratrices?

En plus des éléments déjà mentionnés, instaurer une culture de travail et d’équipe positive peut jouer un rôle crucial dans la satisfaction de votre personnel. Une telle culture aide à renforcer son sentiment d’appartenance et envoie par la même occasion un signal vers l’extérieur, ce qui est également bénéfique pour votre marque employeur. Lorsque vous définissez votre culture de travail, vous devez, avant tout, faire en sorte qu’elle soit en accord avec votre entreprise et avec votre personnel. Ladite culture doit être authentique, sinon elle n’aura pas d’effet et ne vous rendra pas plus attrayant en tant qu’employeur.

Nous vous conseillons de bien réfléchir à la culture qui sera la vôtre et à la manière dont vous souhaitez qu’elle se manifeste dans votre travail au quotidien. Quelques exemples issus de la pratique:

  • «Nous avons une culture d’entreprise familiale»: tous les employés se tutoient. Nous promouvons les échanges informels entre nos collaborateurs et collaboratrices grâce à des événements réguliers et des activités destinées à renforcer l’esprit d’équipe. Les membres du personnel sont encouragés à s’entraider.
  • «Nous avons une culture d’entreprise axée sur la performance»: nous donnons à notre main-d’œuvre les moyens d’atteindre l’excellence dans son domaine. Nous investissons par conséquent constamment dans les formations et soutenons financièrement notre personnel pour qu’il puisse suivre des formations initiales et continues. Nous communiquons énormément sur les réussites et les récompensons financièrement.

«Nous avons une culture d’entreprise axée sur l’innovation»: Les collaborateurs et collaboratrices ont la possibilité de faire part d’idées novatrices. Nous donnons suffisamment de liberté pour que les individus puissent exprimer leur créativité. Chez nous, les échecs ne sont pas considérés comme une honte, mais comme une occasion d’apprendre.

Comment attirer la génération Z

La génération Z comprend les personnes nées entre 1995 et 2010. Les membres de la génération Z fonctionnent légèrement différemment de ceux de la génération Y, aussi appelée millenials (nés entre 1980 et 1995). Ces derniers recherchent l’épanouissement personnel et la flexibilité. La génération Z est plus exigeante. Voici ce à quoi vous devez faire attention pour augmenter votre attractivité employeur auprès d’elle:

  • Diversité et inclusion: la diversité regroupe tout un éventail de caractéristiques telles que l’âge, l’ethnie, le genre, l’origine sociale, l’orientation sexuelle, la neurodiversité, le handicap physique et mental ou encore la formation. Si vous entendez attirer davantage de jeunes dans votre entreprise, vous devriez faire en sorte que vos effectifs intègrent des profils fort variés. À cet égard, il est essentiel que vous valorisiez et promouviez l’individualité de l’ensemble de vos collaborateurs et collaboratrices.
  • Finalité: sur le marché du travail, les jeunes recherchent de plus en plus des emplois porteurs de sens. Proposer ce type de poste rend un employeur attractif. Vous devez définir clairement et, dans l’idéal, rendre visible la «raison d’être» de votre PME. Quelle est votre finalité en tant qu’entreprise dans le monde? Quel impact souhaitez-vous avoir, et pour qui? Et comment vos collaborateurs et collaboratrices peuvent-ils contribuer à cela?
  • Durabilité: la durabilité est un sujet important pour le jeune personnel qualifié. Il y fait attention non seulement dans sa vie privée, mais compte également travailler dans une entreprise dont les activités s’inscrivent dans cette lignée. Faites analyser la durabilité de votre PME, affichez votre empreinte carbone et mettez en place des mesures pour encourager le développement durable au sein de votre entreprise. Les clients et clientes d’UBS bénéficient d’ailleurs de 20% de rabais sur l’analyse de durabilité esg2go. Avec esg2go, obtenez un aperçu détaillé de vos performances en matière de durabilité selon les critères ESG. 
  • La culture du feedback: le développement personnel est très important pour la génération Z. Les membres de cette génération veulent donc avoir des retours réguliers sur leur travail. Leurs objectifs doivent également être revus fréquemment. Vous souhaitez engager plus de jeunes personnes, mais vous n’avez pas encore de culture forte du feedback? Alors il est temps d’en instaurer une.

Notre dernier conseil: faites preuve d’honnêteté

Dans la course aux talents, et pour se positionner comme un employeur attractif, les entreprises ont tendance à enjoliver la réalité ou à faire des promesses qu’elles ne peuvent pas tenir. Or, cela est contreproductif. Il est clair qu’une PME suisse ne peut pas proposer les mêmes avantages qu’une grande compagnie internationale. Assumez ce que vous ne pouvez pas faire et mettez en avant ce que vous proposez à la place. Cette honnêteté, bon nombre d’employés et d’employées l’apprécient à sa juste valeur. Au bout du compte, communiquer en toute transparence aide à renforcer votre attractivité en tant qu’employeur. 

Expliquez ouvertement aux candidats et candidates ce qui fonctionne bien dans votre entreprise et les difficultés que vous rencontrez. Présentez le poste à pourvoir et votre PME de manière réaliste. Voilà comment vous trouverez la perle rare qui restera longtemps en poste et qui sera à vos côtés pour relever les défis.

Portrait de Sara Meister

Sara Meister

Talent Attraction Lead Switzerland

Sara Meister travaille depuis plus de 15 ans dans le domaine du recrutement, de la marque employeur et de l’attraction des talents. Avec son équipe, elle organise de nombreuses activités marketing pour positionner UBS en tant qu’employeur attractif auprès des groupes cibles qui l’intéressent et lui permettre de se démarquer positivement de sa concurrence sur le marché du travail.

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