L’importance de la diversité et de l’inclusion pour l’entreprise

La promotion de la diversité et de l’inclusion au sein des entreprises peut contribuer à améliorer leur performance financière et les résultats sur le plan social.

L’essentiel en bref

Le monde connaît de profondes mutations économiques et sociales. La quatrième révolution industrielle (aussi appelée «industrie 4.0 ») est une période de changement structurel impulsé par les progrès technologiques, tels que l’automatisation et la robotique, l’intelligence artificielle et la prolifération du big data. Les répercussions de cette révolution – commerciales, économiques, environnementales et sociales – dépendent de l’usage qui sera fait de ces technologies.

À l’ère de l’industrie 4.0, la diversité et l’inclusion gagneront en importance. Nous démontrons pourquoi les entreprises ont intérêt, d’un point de vue commercial, à devenir plus diverses et inclusives. Nous dissipons aussi certaines idées reçues faisant obstacle à la promotion de la diversité, notamment au sein des petites entreprises qui ne disposent pas de la même force de frappe que les multinationales cotées en bourse. Nous suggérons enfin quelques étapes pratiques afin d’aider les entreprises – toutes tailles confondues – à accroître la diversité et l’inclusion au sein de leur structure avec, à la clé, un effet bénéfique sur leur performance financière et les résultats sur le plan social.

Comment la diversité et l’inclusion peuvent-elles améliorer la performance financière?

Nous examinons trois canaux à travers lesquels la diversité et l’inclusion peuvent avoir un impact sur les résultats financiers: marchés du travail, innovation et accès au marché.

Marchés du travail

Marchés du travail

Les changements structurels inhérents à la quatrième révolution industrielle sont appelés à bouleverser les marchés de l’emploi partout dans le monde. Alors que la collaboration entre humains et machines devient de plus en plus fréquente, l’avantage de disposer du bon collaborateur au bon endroit et au bon moment devrait gagner en importance, au même titre que les stratégies visant à attirer des collaborateurs divers – quelles que soient leurs origines – afin de lutter contre la pénurie de talents.

Il a été démontré que les entreprises qui encouragent la diversité hommes-femmes et l’inclusion superforment leurs consœurs sur le plan commercial. Un rapport de 2020 réalisé par McKinsey montre que les entreprises classées dans le premier quartile en matière de diversité des sexes dans leur équipe de direction ont 55% plus de chances de générer des marges d’EBIT supérieures à la médiane (illustration 1, contre 44% plus de chances de dégager une surperformance pour les entreprises du dernier quartile)1.

Toujours selon ce rapport, les entreprises figurant dans le premier quartile sur le plan de la diversité ethnique et culturelle de leur équipe dirigeante affichent 59% plus de chances de générer des marges d’EBIT supérieures à la médiane, contre 43% pour les entreprises du dernier quartile.

Illustration 1 – La diversité hommes-femmes, potentiel moteur de surperformance

Innovation

Innovation

Dans un monde en mutation rapide, l'avantage d'avoir les bonnes idées pour les bons marchés au bon moment va probablement augmenter. Pour les propriétaires d'entreprises, les entrepreneurs et les dirigeants, le coût de l'absence d'innovation dans une période de profonds changements sociétaux devrait également augmenter.

La recherche conclut que la diversité - qu'il s'agisse de la pensée, du sexe, de la démographie ou d'autres attributs - peut favoriser l'innovation. Une étude a montré que la diversité peut stimuler l'innovation de 20% et réduire les risques (qui peuvent être négligés dans la "pensée de groupe" ou les monocultures) de 30%2. Dans les périodes de changement structurel comme la quatrième révolution industrielle, les nouvelles applications de la technologie peuvent créer des risques jusqu'alors inimaginables. Les équipes diversifiées peuvent apporter une perspective plus riche permettant d'identifier ces risques et de les gérer efficacement. Les équipes moins diversifiées peuvent s'appuyer sur le statu quo ou être plus lentes à changer.

La diversité profite aux entreprises parce qu'elle permet de rassembler des personnes pour résoudre des problèmes complexes. Ces problèmes requièrent des compétences ou des approches différentes : analyser les preuves, peser les options, prévoir et planifier les résultats, tenir compte de l'impact sur les personnes, élaborer des processus et gérer les risques. Il est peu probable qu'une personne excelle dans chacun de ces six domaines. Il est donc important de disposer d'une intelligence collective composée de différentes capacités et d'une variété de connexions sociales. Une étude a révélé que la constitution d'équipes diversifiées sur le plan démographique peut stimuler l'innovation et que l'équilibre entre les sexes peut favoriser un meilleur tour de rôle dans la conversation et le partage des idées3.

La diversité dans la gestion peut également produire des avantages en matière d'innovation. Une étude de 2018 du Boston Consulting Group a révélé un lien fort et statistiquement significatif entre la diversité de l'équipe de direction et les revenus de l'innovation. Les entreprises dont la diversité était supérieure à la moyenne ont tiré 45 % de leurs revenus totaux de l'innovation, contre 26 % pour les entreprises dont la diversité des dirigeants était inférieure à la moyenne (figure 2)4.

Fig. 2 – Diversity of leadership can spur greater innovation

Accès au marché

Accès au marché

Les nouvelles technologies de la quatrième révolution industrielle - en particulier les technologies de la communication - ont accru les avantages de la diversité et de l'inclusion comme outil d'accès aux nouveaux marchés. Il est de plus en plus important de disposer des bonnes personnes pour séduire des clients diversifiés, animés par des valeurs et à la recherche de biens et de services personnalisés. Les actifs incorporels, tels que la valeur de la marque, représentent une part croissante de la valeur de l'entreprise, car la quatrième révolution industrielle favorise les industries à faible intensité de capital. Les expériences des consommateurs seront de plus en plus numériques, ce qui augmentera l'importance potentielle de la valeur de la marque et de la réputation par rapport à la commodité ou à l'emplacement physique d'un magasin. Les avantages d'une marque diversifiée et inclusive - et les coûts d'une marque pleine de préjugés - augmentent.

Auparavant, de nombreuses entreprises offraient leurs produits et services à la majorité afin de réaliser le plus de profits possible en prenant le moins de risques possible. Ce modèle de fonctionnement pouvait exclure les minorités et alimenter les préjugés. Aujourd'hui, les entreprises doivent de plus en plus inclure et servir un public plus diversifié5. Les consommateurs d'aujourd'hui exigent de plus en plus des biens et services personnalisés qui correspondent à leurs besoins ou s'alignent sur leurs valeurs. L'idée d'une offre "taille unique" perd de sa pertinence. La technologie a permis aux sociétés de plateforme de démocratiser le contenu et de bénéficier d'économies d'échelle lorsque les coûts marginaux peuvent être proches de zéro. L'évolution du divertissement visuel en est un exemple. L'époque où le monopole de la télévision produite en studio s'adressait à un public masculin occidental, blanc et de classe moyenne, et était produite par des hommes occidentaux, blancs et de classe moyenne, est révolue. Aujourd'hui, les contenus démocratisés, produits par des groupes divers et postés sur des plateformes de partage de vidéos à un coût marginal nul, peuvent être soutenus par le crowdfunding et transformés en série complète via une plateforme de streaming.

Les consommateurs sont également prêts à payer pour des biens et services qui reflètent leurs valeurs, comme l'engagement ouvert d'une entreprise en faveur de la diversité et de l'inclusion. Une enquête réalisée en 2015 par la société Nielsen a conclu que 68 % des acheteurs seraient heureux de payer un supplément de prix pour un produit durable. Cette part est en hausse par rapport aux 50 % enregistrés deux ans plus tôt. Et les entreprises ayant un engagement démontrable sur les sujets de durabilité ont connu une croissance des ventes quatre fois plus élevée par rapport à leurs pairs moins conscients des enjeux sociaux6.

Défis en matière de diversité et d’inclusion – et comment les relever

Les avantages commerciaux que la diversité et l’inclusion peuvent apporter à une entreprise ne sont pas que pure théorie. Un nombre abondant – et croissant – d’études prouve que les entreprises plus diverses sont aussi plus rentables. Cependant, bâtir une entreprise diverse et inclusive est loin d’être un exercice facile pour les PME. Dans la pratique, la promotion de la diversité et de l’inclusion peut amener les propriétaires d’entreprise à commettre des erreurs, bien que leurs intentions soient louables.

Nous abordons ici trois types de défis (ou idées reçues) liés à la diversité et à l’inclusion et proposons des perspectives différentes ainsi que des solutions potentielles.

Il n'existe pas d'approche "taille unique". Les conditions juridiques, politiques et sociales varient considérablement d'un pays à l'autre. Chaque entreprise aura donc une stratégie différente en matière de diversité et d'inclusion.

La diversité et l'inclusion n'ont pas non plus le même impact commercial et sociétal selon les industries ou les secteurs. La diversité et l'inclusion apportent des avantages plus importants dans l'économie de la connaissance - dans des secteurs tels que les industries juridiques, financières, créatives ou technologiques - et dans les secteurs de services à forte valeur ajoutée. La diversité et l'inclusion peuvent apporter moins d'avantages (commerciaux) aux entreprises dont les produits ou services sont homogènes ou qui suivent un processus cohérent et répétitif - les rôles les plus mûrs pour l'automatisation dans la quatrième révolution industrielle.

Les propriétaires d'entreprises et les entrepreneurs ne doivent pas sous-estimer le rôle des cadres intermédiaires, des équipes et des employés dans la promotion de la diversité et de l'inclusion.

Une confiance excessive dans les cadres supérieurs et les départements dédiés à la diversité et à l'inclusion pour conduire le changement peut être contre-productive. Une étude de 2013 a révélé que le fait de disposer d'un département de la diversité - mandaté par les cadres supérieurs - peut ne pas conduire à un changement organisationnel à la base. Les employés peuvent penser que la diversité ne fait pas partie de leurs objectifs parce que quelqu'un d'autre la gère7.

Une méta-étude de 2016 portant sur 260 études de formation à la diversité a conclu que la formation à la diversité a le plus d'impact lorsqu'elle est incluse dans d'autres pratiques de diversité concrètes. Et des études concluent que les employés qui suivent une formation sur la diversité se sentent plus motivés (et plus disposés à mettre en œuvre leurs apprentissages) si ce sont les propres managers de l'entreprise qui dispensent la formation8.

Les partis pris et les préjugés inconscients peuvent signifier que certains groupes de personnes sont sous-représentés, négligés ou discriminés dans les décisions d'embauche et de promotion. Ces préjugés peuvent se renforcer au point de nécessiter un changement culturel pour briser le moule d'une monoculture. Les entreprises diversifiées et inclusives s'efforcent de réduire ces biais et préjugés en élaborant des politiques qui favorisent l'égalité des chances.

Les programmes d'action positive, tels que les quotas pour les candidats issus de milieux particuliers, peuvent contribuer à renforcer l'égalité des chances, mais avec des limites. Certains types de programmes d'action positive ne peuvent pas réduire les préjugés contre les différences invisibles. Un quota d'embauche d'employés LGBTQ+ en théorie peut être un quota d'employés LGBTQ+ "out" en pratique.

Les programmes d'action positive destinés à un groupe particulier risquent également de négliger l'"intersectionnalité", c'est-à-dire la combinaison de différentes caractéristiques. Le fait de rendre obligatoire une proportion fixe de femmes dans les conseils d'administration ou les équipes de direction peut ne pas suffire à assurer la diversité de pensée si les cadres partagent tous la même origine ethnique, le même niveau d'éducation ou les mêmes expériences professionnelles. Les équipes doivent être suffisamment inclusives et tolérantes à l'égard de la différence pour réduire le risque de pression par les pairs et de conformité aux caractéristiques du groupe dominant.

En définitive, les employés ont chacun des talents et des points de développement différents. La diversité et l'inclusion maximisent les chances que la bonne personne obtienne un emploi, indépendamment de facteurs qui ne sont pas pertinents pour les performances professionnelles. Des stratégies de diversité et d'inclusion bien conçues aident à surmonter les préjugés inconscients et les règles d'or que tout le monde possède.

Trois conseils pratiques pour promouvoir la diversité et l’inclusion au sein de votre entreprise

Il n’existe pas de stratégie universelle qui permettrait à toutes les entreprises, quelles que soient leur taille et leurs spécificités, d’améliorer leur performance commerciale par le biais de la diversité et de l’inclusion. Néanmoins, nous identifions trois conseils pratiques que les propriétaires d’entreprise, les cadres dirigeants et les entrepreneurs peuvent appliquer lors de la conception d’une stratégie axée sur la diversité et l’inclusion au sein de leur structure.

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