Inversiones a largo plazo Temáticas Sostenibles en LTI: Diversidad e Igualdad

Aunque la disponibilidad de datos de alta calidad está mejorando, los datos que existen siguen centrándose en el género y, en menor medida, en la raza, y aún menos en la autoidentificación LGBTQ+, mientras que la coherencia y comparabilidad son variables entre países. Esto conlleva el riesgo de que no todas las empresas estén correctamente identificadas por su diversidad o la falta de ella.

Los datos alineados con los ODS o los productos y los servicios que ayudan específicamente a abordar las brechas de desigualdad para diversas comunidades están aún menos estandarizados, por lo que son más subjetivos y susceptibles de producir diferentes resultados basados en metodologías cambiantes.

Como se discutió anteriormente, numerosos estudios han encontrado un vínculo entre la diversidad y la innovación y otros beneficios, lo que sugiere un potencial de rentabilidad superior. Sin embargo, la causalidad no puede probarse. Además, la presión de los reguladores y los inversores puede inducir a las empresas a aplicar políticas superficiales solo en apariencia, que no se traducen en mejoras reales y sustanciales.

No obstante, creemos que la diversidad, junto con la gestión general de los problemas de sostenibilidad, sigue siendo un reflejo fable del buen gobierno y, por tanto, un indicador útil de las oportunidades para aprovechar el mejor comportamiento relativo.

Aunque el entorno normativo parece estar muy a favor de incentivar la diversidad en el mundo empresarial, esta tendencia podría desacelerarse debido a cambios en el sentimiento político. Además, la falta de entornos normativos adecuados en algunos países puede dificultar la materialización de los impulsores comentados y reducir los incentivos para que las empresas apliquen políticas de diversidad.

Sin embargo, en nuestra opinión esto no es probable, ya que el impulso a la diversidad parece ser una transformación estructural y no una moda pasajera. Además, creemos que es poco probable que las partes interesadas dejen de abogar por la inclusividad en las empresas.

A medida que la mano de obra se diversifique más, existe el riesgo de que la diversidad ya no sea una ventaja competitiva, dejando condiciones equitativas para todas las empresas. Esto parece improbable dada la incidencia.