UBS Outlook Svizzera Génération argent dans l’entreprise

Les modèles de travail flexibles et les contrats sur-mesure garantissent une main-d’œuvre spécialisée pour les entreprises.

Le rang hiérarchique, le salaire et la responsabilité de direction ne doivent pas être appréhendés de façon linéaire. La culture d’entreprise constitue la clé du succès. Photo: Istock.

Les employés qualifiés risquent de manquer, et la moyenne d’âge des clients et des fournisseurs augmente. C’est la raison pour laquelle, à l’avenir, les entreprises pourraient être plus fortement tributaires des travailleurs âgés, et notamment de ceux qui ont l’âge de la retraite.

Obstacles à la prolongation de la vie active

Deux défis majeurs entravent aujourd’hui la prolongation de la vie active. En premier lieu, il peut arriver qu’avec les salariés âgés, l’équilibre entre la productivité et les coûts salariaux ne puisse pas être maintenu. Les augmentations salariales1, renforcées par la hausse des cotisations sociales liées à l’âge, ne peuvent pas compenser la stagnation de la productivité qui apparaît parfois. Si la productivité et les coûts salariaux n’évoluent pas au même rythme, les travailleurs âgés sont moins attractifs pour les entreprises.

Par ailleurs, des connaissances, acquises durant de longues années et spécifiques à une entreprise, peuvent représenter un «fardeau» sur le marché de l’emploi. Les collaborateurs âgés disposant de ce savoir sont attractifs au sein de l’entreprise concernée et leur salaire plus élevé est alors justifié. Toutefois, en dehors de l’entreprise, la valeur de ces connaissances est fortement réduite: en effet, un bon réseau au sein de l’entreprise X ne constitue quasiment pas de valeur ajoutée pour l’entreprise Y. Autrement dit, la valeur des travailleurs âgés sur le marché baisse considérablement et en cherchant un nouveau poste, ces derniers risquent d’être confrontés à une différence de salaire et de statut par rapport à leur poste actuel.

Si une entreprise souhaite utiliser le potentiel des travailleurs âgés, il faut que celle-ci prenne en compte à la fois leurs qualités et leurs besoins. Pour autant, les travailleurs âgés n’appartiennent en aucun cas à un groupe homogène. Par conséquent, les modèles qui sont voués à la réussite présentent, en règle générale, une certaine flexibilité et sont personnalisés.

Carrière en arc-en-ciel – faire un retour en arrière

Avec une souplesse sur les salaires et les domaines de responsabilité, les travailleurs âgés peuvent rester au sein de l’entreprise, et ce, même s’ils souhaitent réduire leur domaine de responsabilité, la pression de rendement, ou ne sont plus en mesure d’apporter le niveau de performance passé (par exemple, en raison de leurs problèmes de santé). Sur la base du concept de la carrière en arc-en-ciel, le milieu de la vie active constitue le zénith de la carrière. A partir du milieu de la vie active, une réduction progressive se met en place au niveau des exigences, du salaire et de la responsabilité de direction.

La flexibilité, et ce même pour un nouveau poste, permet de surmonter une éventuelle différence de salaire, de création de plus-values et de position entre l’ancienne et la nouvelle entreprise. Le travailleur consent à des sacrifices dans le cadre de ce concept. Cependant, il n’intègrerait en aucun cas une entreprise disposant d’un système de rémunération rigide, en raison de la différence entre la rémunération et la perception de la qualité.

La carrière en arc-en-ciel ne défie pas uniquement le travailleur, mais aussi la culture d’entreprise, lorsque le salaire, le rang hiérarchique et la responsabilité de direction ne sont pas toujours conçus de façon linéaire (par exemple, rémunération en fonction de l’ancienneté ou de l’organisation du personnel, selon le principe du progresser ou partir, «up or out»). Aujourd’hui, on perçoit souvent un pas en arrière en matière de salaire, rang hiérarchique ou responsabilité de direction comme une dégradation. Un entretien systématique et régulier portant sur les options qui se présentent peut générer l’ouverture des travailleurs vers la carrière en arc-en-ciel. En parallèle, ce concept demande aussi à ce que l’ensemble de l’entreprise soit prêt à s’ouvrir pour élaborer des solutions de cette nature.

Cas pratique Consenec

L’entreprise Consenec (Consulting by Senior Executives) fournit des prestations de conseil et de gestion, en 2016, à environ 75% pour les entreprises ABB, General Electric et Bombardier. Les collaborateurs de Consenec sont d’anciens cadres des trois entreprises susmentionnées qui ont intégré, à l’âge de 60 ans, l’entreprise Consenec. Ces entreprises peuvent, d’une part, proposer des postes de direction aux jeunes, et, d’autre part, continuer à solliciter les connaissances des collaborateurs expérimentés. Les collaborateurs cèdent leur responsabilité et se retirent progressivement de la vie active, ou bien restent plus longtemps actifs.

Réduction de la charge de travail comme atout pour les entreprises

Les entreprises peuvent profiter d’un avantage concurrentiel sur le marché de l’emploi lorsqu’elles répondent à la demande des travailleurs âgés d’une réduction progressive de leur charge de travail. Cette démarche permet aux entreprises de réduire le risque de perdre de précieux collaborateurs en raison de départs à la retraite anticipés, des connaissances essentielles et une sécurité de planification. Grâce une grande souplesse horaire des travailleurs âgés, l’entreprise peut convenir d’une augmentation provisoire du temps de travail avec les travailleurs à temps partiel plus âgés en cas de forte activité, ou employer les collaborateurs après leur départ à la retraite.

Le job-sharing entre un collaborateur âgé et un jeune collaborateur à temps partiel permet une transition sans difficulté et un transfert progressif et intergénérationnel des connaissances. Les travailleurs âgés peuvent ainsi se retirer de la vie active progressivement, les jeunes collaborateurs (mais aussi les femmes qui entrent dans la vie active) peuvent adapter leur charge de travail à leur planning familial.

Contrats personnalisés pour les travailleurs âgés

La souplesse des contrats de travail permet aux entreprises de répondre à l’évolution des besoins des collaborateurs âgés. Une des possibilités consiste à augmenter le délai de préavis en faveur du collaborateur, ce qui répond à son besoin de plus de sécurité, et, en même temps, à prolonger la vie active au-delà de 65 ans, ou envisager une sortie progressive de la vie active, ce qui garantit à l’entreprise une sécurité de planification.

Une autre possibilité consiste à intégrer la formation (continue) dans le système de rémunération, en remplacement notamment des congés supplémentaires, des augmentations de salaire ou des bonus. Cette solution répond aussi bien au besoin de l’entreprise qu’à celui du travailleur âgé.

Une troisième possibilité consiste à envisager une convention contractuelle, non pas sur la base du salaire brut, mais sur celle du salaire net. En raison des coûts salariaux annexes liés à l’âge, même si le salaire net baisse progressivement, l’attractivité du collaborateur pour l’entreprise est préservée.

Cas pratique des transports publics zurichois (VBZ)

La société VBZ compte, avec la société CFF, parmi les prestataires de services de transport les plus importants de la Communauté de transport zurichoise (ZVV). En coopération avec des collaborateurs, des mesures de promotion de la santé ont été mises en œuvre, offrant aux travailleurs âgés la possibilité de rester actifs plus longtemps, et ce, même dans des domaines professionnels physiquement éprouvants (par exemple, travail par roulement, métier de conducteur). L’âge d’entrée pour les différents groupes de métier a été relevé, notamment pour les conducteurs de tramway et de bus, passant de 53 ans à 56 ans. Le travail au-delà de l’âge de la retraite est devenu plus attractif grâce à une souplesse et une personnalisation du planning de roulement, ainsi qu’au développement de la formation continue. Les modifications du règlement des caisses de retraite permettent aux collaborateurs de prolonger leur vie active et d’améliorer ainsi leurs prestations vieillesse.

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