Grundsätze

Die Kompensationsprogramme für die obersten Führungskräfte (wie auch für alle anderen Mitarbeiter von UBS) gründen auf zwei zusammenhängenden Grundsätzen, nämlich Schaffung von Mehrwert für die Aktionäre und Kompensation von Leistung. Dabei finden die folgenden Punkte Berücksichtigung:

Die jährliche Gesamtkompensation ist im Branchenvergleich konkurrenzfähig. UBS legt grossen Wert auf die veränderbaren Komponenten der Kompensation, ohne dabei den Grundsatz in Frage zu stellen, wonach nur eine überdurchschnittliche Leistung mit einer überdurchschnittlichen Kompensation anzuerkennen ist. Diese Anreize fördern die Motivation, im unternehmerischen und leistungsbezogenen Denken und Handeln Ausserordentliches zu leisten – denn nur so lässt sich die integrierte Strategie von UBS erfolgreich umsetzen. Darüber hinaus prüft das Human Resources and Compensation Committee, ob die Führungskraft ihre Ziele sowie Kennzahlen zur Leistungsmessung (Key Performance Indicators, KPIs) erreicht hat, auch mit Blick auf die Anwendung und Verbreitung der ethischen Werte von UBS innerhalb der gesamten Bank.

Ausrichtung auf Aktionärsinteressen

Die Kompensation für die obersten Führungskräfte wird vom Human Resources and Compensation Committee so ausgestaltet, dass die Interessen der Führungskraft auf jene der Aktionäre und auf eine langfristige Wertschöpfung abgestimmt werden. Dabei finden die folgenden Punkte Berücksichtigung:

Die vorstehenden Bestimmungen tragen dazu bei, das Augenmerk der obersten Führungskräfte auf die langfristigen Interessen der UBS-Aktionäre zu lenken und die Kosten bei Ausscheiden der Führungskraft aus dem Unternehmen zu minimieren.

Anstellungsverträge und vertragliche Vergütungen

Das Human Resources and Compensation Committee überprüft regelmässig die individuellen Anstellungsverträge der obersten Führungskräfte. Um das Geschäft und die Marktstellung von UBS zu schützen, enthalten die Verträge eine allgemeine Kündigungsfrist von zwölf Monaten. Dies steht im Einklang mit den wichtigsten Richtlinien der Corporate Governance und entspricht internationalen «Best Practice»-Prozessen. Während der Kündigungsfrist ist es der Führungskraft in der Regel untersagt, für ein Konkurrenzunternehmen der Finanzdienstleistungsbranche tätig zu sein und Mitarbeiter und Kunden abzuwerben. Sie hat daher bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf das Basissalär, einen Pro-rata-Anteil an den leistungsabhängigen Vergütungen und auf bestimmte Mitarbeiterleistungen, es sei denn, der Vertrag wird fristlos aufgelöst.

Das Human Resources and Compensation Committee hat für den Präsidenten und den vollamtlichen Vizepräsidenten des Verwaltungsrates besondere Anstellungsverträge erstellt. Diese Verträge berücksichtigen den Sachverhalt, dass diese Führungskräfte von den Aktionären für eine dreijährige Amtszeit gewählt werden und ausschliesslich von den Aktionären abgewählt werden können. Weder die Anstellungsverträge der Konzernleitung noch die Verträge für die vollamtlichen Mitglieder des Verwaltungsrates sehen bei Ausscheiden neben den normalen Salär-, Pensions- und den Bonusansprüchen zusätzliche Abgangsentschädigungen vor. Sämtliche Zahlungen werden unter «Effektive Entschädigungen 2007 der vollamtlichen Mitglieder des Verwaltungsrates und der Mitglieder der Konzernleitung» ausgewiesen.

Kompensation von Leistung

Die Vergütung richtet sich primär nach der Leistung. UBS ist entschlossen, nur überdurchschnittliche Leistungen überdurchschnittlich zu entschädigen und entwickelt kontinuierlich Referenzgrössen und Verfahren, die zu transparenten Kompensationsentscheidungen beitragen.

Jeweils zu Jahresbeginn legt jede oberste Führungskraft von UBS individuelle Ziele sowie Kennzahlen zur Leistungsmessung (KPIs) fest. Diese individuellen Ziele betreffen das persönliche Verhalten, kunden- und fachspezifische sowie wirtschaftliche Aspekte, die Führungsqualitäten, die bereichsübergreifende Zusammenarbeit, das strategische Wirken, das Risikomanagement und den persönlichen Beitrag zum Gesamterfolg. Die KPIs fallen je nach Geschäftsbereich und Führungskraft unterschiedlich aus, umfassen aber in der Regel Messgrössen wie Ertragswachstum, Reingewinn, Eigenkapitalrendite, Anlagerendite, Aufwand-Ertrags-Verhältnis, Neugeldzuflüsse, Fortschritte bei strategischen Initiativen und Verpflichtung gegenüber den UBS-Werten.

Die finanziellen Leistungsziele werden klar auf den Stufen UBS-Konzern und Unternehmensgruppe definiert. Gegen Jahresende werden die Ergebnisse einer obersten Führungskraft nicht nur von ihrem unmittelbaren Vorgesetzten, sondern auch von Arbeitskollegen und unterstellten Mitarbeitern in Anwendung strenger Kriterien an jedem formulierten Ziel und KPI gemessen. Diese 360-Grad-Beurteilung zieht qualitative und quantitative Aspekte gleichermassen in Betracht und bezieht sich sowohl auf finanzielle und betriebliche Ergebnisse für das betreffende Jahr als auch auf Kennzahlen für die künftige Leistung. Soweit entsprechende Daten greifbar sind, werden die Leistung im Vergleich mit Konkurrenzunternehmen und die langfristige Leistungsentwicklung ebenfalls geprüft.

Wenn die geschäftlichen und persönlichen Leistungen einer obersten Führungskraft die festgelegten Erwartungen übertreffen oder hinter diesen zurückbleiben, schlägt sich dies entsprechend in der Gesamtkompensation nieder. Die Höhe der Kompensation kann folglich von einem Jahr zum anderen in beträchtlichem Umfang variieren.

Elemente der Kompensation
Die Gesamtkompensation für oberste Führungskräfte umfasst vier Elemente: Basissalär, leistungsabhängige Vergütung, Aktienoptionen sowie Sach- und Zusatzleistungen.

Kompensationspläne für die obersten Führungskräfte

Senior Executive Equity Ownership Plan (SEEOP)
Im Rahmen des SEEOP erhalten die obersten Führungskräfte in der Regel mindestens 50% ihrer jährlichen leistungsabhängigen Vergütung in Form von UBS-Aktien (die Festlegung des Prozentanteils liegt im Ermessen des Compensation Committee). Sofern zulässig, erhalten die obersten Führungskräfte UBS-Aktien, die mit den gleichen Rechten wie Stammaktien ausgestattet sind. Die Aktien lauten, je nach Währung der leistungsabhängigen Vergütung, auf Schweizer Franken oder US-Dollar.

Die Aktien werden in der Regel über eine Frist von fünf Jahren gestaffelt frei. Für Bezüger mit Schweizer Domizil besteht aus steuerlichen Gründen zudem eine fünfjährige Sperrfrist, in der die Aktien nicht veräussert werden dürfen. Aktien, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht frei verfügbar sind, verfallen unter bestimmten Bedingungen, namentlich wenn die Führungskraft das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet und zu einem Konkurrenzunternehmen wechselt, im Falle einer fristlosen Kündigung oder als Folge von Aktivitäten, die den Interessen von UBS schaden.

Senior Executive Stock Option Plan (SESOP)
Die Zuteilung von Aktienoptionen stellt einen langfristigen Anreiz dar, mit dem die individuellen Beiträge zum Ergebnis des Konzerns und der Unternehmensgruppen, aussergewöhnliche Beiträge zur bereichsübergreifenden Zusammenarbeit und Integration, überdurchschnittliche Ergebnisse, persönliche Leistung oder Verbundenheit mit UBS, ausserordentliches Berufs- und Fachwissen sowie konzernweite strategische Führungsqualitäten und das Potenzial anerkannt werden.

Alle obersten Führungskräfte können in Anwendung des SESOP Aktienoptionen zugeteilt bekommen und erhalten für jede Aktie, die sie freiwillig mit einem Teil ihrer Barvergütung erwerben, zwei Aktienoptionen.

Der Ausübungspreis für Aktienoptionen der obersten Führungskräfte liegt 10% über dem Kurs der UBS-Aktie am Zuteilungsdatum. Mit diesem hohen Kursziel schafft UBS für die obersten Führungskräfte einen starken Anreiz, für die Aktionäre einen nachhaltigen Mehrwert zu erzielen. Optionen sind in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis in der Regel nach drei Jahren frei verfügbar und danach während sieben Jahren ausübbar. Gesperrte Optionen verfallen üblicherweise, wenn die Führungskraft UBS freiwillig verlässt, zu einem Konkurrenzunternehmen wechselt, im Falle einer fristlosen Kündigung oder als Folge von Aktivitäten, die den Interessen von UBS schaden.