Entschädigungen, Beteiligungen und Darlehen

Die Wettbewerbsstärke von UBS hängt von der Fähigkeit ab, die in der Finanzdienstleistungsbranche talentiertesten Mitarbeiter zu gewinnen, zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Die vom Compensation Committee des Verwaltungsrates definierten Richtlinien legen Anreize fest, die das unternehmerische und leistungsbezogene Denken und Handeln sowie die ethischen Werte fördern und die integrierte Geschäftsstrategie des Unternehmens stärken. Die Kompensation der obersten Führungskräfte ist an die langfristige Wertschöpfung und die Erwirtschaftung nachhaltiger Aktionärsrenditen geknüpft.

Compensation Committee

Das Compensation Committee setzt sich aus drei nebenamtlichen, unabhängigen Verwaltungsratsmitgliedern zusammen. Am 31. Dezember 2007 waren dies Rolf A. Meyer (Vorsitz), Sergio Marchionne und Peter Spuhler.

Leitung, Befugnisse und Verantwortlichkeiten

UBS ist mit Blick auf die Corporate Governance seit langem höchsten Standards verpflichtet. Die Kompensation der obersten Führungskräfte wird in Anwendung strikter Regeln genehmigt, wobei sichergestellt wird, dass keine Führungskraft an Entscheidungen über ihre eigene Kompensation beteiligt ist.

Das Compensation Committee hat die Aufgabe, die unternehmensweite Kompensationspolitik zu überprüfen und dem Verwaltungsrat zu unterbreiten.

Darüber hinaus ist es im Zusammenhang mit der Vergütung der vollamtlichen Verwaltungsräte und der Mitglieder der Konzernleitung (oberste Führungskräfte) für die folgenden fünf wichtigen Bereiche verantwortlich:

– Prüfung und Genehmigung des Gesamtkompensationssystems sowie der Kompensationsprogramme und -pläne;

– Festlegung des Verhältnisses zwischen Vergütung und Leistung;

– Genehmigung der Basissaläre und der jährlichen leistungsabhängigen Vergütungen der obersten Führungskräfte;

– Prüfung und Genehmigung der individuellen Anstellungsverträge und

– Prüfung und Genehmigung der Vereinbarungen mit ausscheidenden Konzernleitungsmitgliedern.

Die Entscheidungsbefugnisse in Bezug auf die leistungsabhängigen Vergütungen sind im Anhang zum Organisationsreglement von UBS (Kompetenzordnung) und im Reglement des Compensation Committee geregelt.

Aktivitäten

2007 führte das Compensation Committee die folgenden Projekte durch:

– Eine «Best Practice»-Beurteilung der Governance, Gestaltung, Zusammensetzung und Offenlegung der Kompensation. Für diese Beurteilung wurden öffentlich verfügbare Daten über wichtige Konkurrenzunternehmen und Informationen vom bedeutendsten Kompensationsspezialisten von UBS, Towers Perrin MGMC, zusammengetragen;

– Eine Analyse der Kompensation im Verhältnis zur Leistung, um sicherzustellen, dass die Kompensation der obersten Führungskräfte im Vergleich mit Konkurrenten angemessen ist;

– Eine Überprüfung der Kompensationspläne für die obersten Führungskräfte im Hinblick auf die Wahrung der Aktionärsinteressen und die Gewährleistung von angemessenen Anreizen für eine langfristige Wertschöpfung.

2007 zog das Compensation Committee keine externen Berater bei. Es stützte sich vielmehr auf detaillierte Hintergrundunterlagen – interne und externe Kompensationsumfragen und andere, von internen HR-Kompensationsspezialisten bereitgestellte Dokumente – sowie auf Daten von Group Controlling & Accounting. Der Präsident des Ausschusses konnte sich zudem auf Informationen abstützen, die er durch seine Teilnahme an verschiedenen internationalen Seminaren für Kompensationsspezialisten erhalten hat.

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Kompensationsgrundsätze für die obersten Führungskräfte

Grundsätze

Die Kompensationsprogramme für die obersten Führungskräfte (wie auch für alle anderen Mitarbeiter von UBS) gründen auf zwei zusammenhängenden Grundsätzen, nämlich Schaffung von Mehrwert für die Aktionäre und Kompensation von Leistung. Dabei finden die folgenden Punkte Berücksichtigung:

– Alle Elemente der Kompensation werden weltweit einheitlich gehandhabt, wobei die Kompensation von Leistung klar im Vordergrund steht;

– Die quantitativen und qualitativen Aspekte der Kompensation werden einem Vergleich mit der Entschädigungspraxis von Konkurrenzunternehmen sowie globalen «Best Practice»-Modellen unterzogen;

– Ein hoher Anteil der Kompensation wird in Form von UBS-Aktien ausgerichtet. Damit sollen die Interessen der Führungskraft auf jene der Aktionäre abgestimmt werden.

Die jährliche Gesamtkompensation ist im Branchenvergleich konkurrenzfähig. UBS legt grossen Wert auf die veränderbaren Komponenten der Kompensation, ohne dabei den Grundsatz in Frage zu stellen, wonach nur eine überdurchschnittliche Leistung mit einer überdurchschnittlichen Kompensation anzuerkennen ist. Diese Anreize fördern die Motivation, im unternehmerischen und leistungsbezogenen Denken und Handeln Ausserordentliches zu leisten - denn nur so lässt sich die integrierte Strategie von UBS erfolgreich umsetzen. Darüber hinaus prüft das Compensation Committee, ob die oberste Führungskraft ihre Ziele sowie Kennzahlen zur Leistungsmessung (Key Performance Indicators, KPIs) erreicht hat, auch mit Blick auf die Anwendung und Verbreitung der ethischen Werte von UBS innerhalb der gesamten Bank.

Ausrichtung auf Aktionärsinteressen

Die Kompensation für die obersten Führungskräfte wird vom Compensation Committee so ausgestaltet, dass die Interessen der Führungskraft auf jene der Aktionäre und auf eine langfristige Wertschöpfung abgestimmt werden. Dabei finden die folgenden Punkte Berücksichtigung:

– Die Kompensation ist eine Anerkennung für die Erreichung persönlicher und geschäftlicher Ziele, die individuelle Leistung mit langfristigem Geschäftswachstum verbinden;

– Mindestens die Hälfte der jährlichen leistungsabhängigen Vergütung an die obersten Führungskräfte wird in Form von UBS-Aktien ausgerichtet, die einer fünfjährigen Sperrfrist unterliegen. Damit gewinnen langfristige Entscheidungen und Handlungen grösseres Gewicht und werden talentierte Führungskräfte stärker ans Unternehmen gebunden;

– Neben dieser langen Sperrfrist der Vergütung sind alle obersten Führungskräfte verpflichtet, in einem Zeitraum von fünf Jahren nach Übernahme ihrer Funktion UBS-Aktien im Umfang des Fünffachen ihrer Barvergütung zu erwerben und zu halten;

– Der Ausübungspreis der Optionen liegt bei 110% des durchschnittlichen Kurses der UBS-Aktie am Zuteilungsdatum, was einem hohen Kursziel entspricht. Der Aktienkurs muss also zunächst markant steigen, bevor die Ausübung der Option eine Bedeutung erhält;

– Die Aktien- und Optionspläne verfallen unter bestimmten Bedingungen bei oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses;

– Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden keine zusätzlichen Abgangsentschädigungen ausgerichtet. Im Laufe der Kündigungsfrist übernommene Leistungspflichten werden aber entsprechend den geltenden vertraglichen Vereinbarungen vergütet;

– Allen obersten Führungskräften ist es unbenommen, mit einem Teil ihrer Barvergütung freiwillig weitere UBS-Aktien zu erwerben.

Die vorstehenden Bestimmungen tragen dazu bei, das Augenmerk der obersten Führungskräfte auf die langfristigen Interessen der UBS-Aktionäre zu lenken und die Kosten bei Ausscheiden der Führungskraft aus dem Unternehmen zu minimieren.

Anstellungsverträge und vertragliche Vergütungen

Das Compensation Committee überprüft regelmässig die individuellen Anstellungsverträge der obersten Führungskräfte. Um das Geschäft und die Marktstellung von UBS zu schützen, enthalten die Verträge eine allgemeine Kündigungsfrist von zwölf Monaten. Dies steht im Einklang mit den wichtigsten Richtlinien der Corporate Governance und entspricht internationalen «Best Practice»-Prozessen. Während der Kündigungsfrist ist es der Führungskraft in der Regel untersagt, für ein Konkurrenzunternehmen der Finanzdienstleistungsbranche tätig zu sein und Mitarbeiter und Kunden abzuwerben. Sie hat daher bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf das Basissalär, einen Pro-rata-Anteil an den leistungsabhängigen Vergütungen und auf bestimmte Mitarbeiterleistungen, es sei denn, der Vertrag wird fristlos aufgelöst.

Das Compensation Committee hat für den Präsidenten und den vollamtlichen Vizepräsidenten des Verwaltungsrates besondere Anstellungsverträge erstellt. Diese Verträge berücksichtigen den Sachverhalt, dass diese Führungskräfte von den Aktionären für eine dreijährige Amtszeit gewählt werden und ausschliesslich von den Aktionären abgewählt werden können.

Weder die Anstellungsverträge der Konzernleitung noch die Verträge für die vollamtlichen Mitglieder des Verwaltungsrates sehen bei Ausscheiden neben den normalen Salär-, Pensions- und den Bonusansprüchen zusätzliche Abgangsentschädigungen vor. Sämtliche Zahlungen werden unter «Effektive Entschädigungen 2007 der vollamtlichen Mitglieder des Verwaltungsrates und der Mitglieder der Konzernleitung» ausgewiesen.

Kompensation von Leistung

Die Vergütung richtet sich primär nach der Leistung. UBS ist entschlossen, nur überdurchschnittliche Leistungen überdurchschnittlich zu entschädigen und entwickelt kontinuierlich Referenzgrössen und Verfahren, die zu transparenten Kompensationsentscheidungen beitragen.

Jeweils zu Jahresbeginn legt jede oberste Führungskraft von UBS individuelle Ziele sowie Kennzahlen zur Leistungsmessung (KPIs) fest. Diese individuellen Ziele betreffen das persönliche Verhalten, kunden- und fachspezifische sowie wirtschaftliche Aspekte, die Führungsqualitäten, die bereichsübergreifende Zusammenarbeit, das strategische Wirken, das Risikomanagement und den persönlichen Beitrag zum Gesamterfolg. Die KPIs fallen je nach Geschäftsbereich und Führungskraft unterschiedlich aus, umfassen aber in der Regel Messgrössen wie Ertragswachstum, Reingewinn, Eigenkapitalrendite, Anlagerendite, Aufwand-Ertrags-Verhältnis, Neugeldzuflüsse, Fortschritte bei strategischen Initiativen und Verpflichtung gegenüber den UBS-Werten.

Die finanziellen Leistungsziele werden klar auf den Stufen UBS-Konzern und Unternehmensgruppe definiert.

Gegen Jahresende werden die Ergebnisse einer obersten Führungskraft nicht nur von ihrem unmittelbaren Vorgesetzten, sondern auch von Arbeitskollegen und unterstellten Mitarbeitern in Anwendung strenger Kriterien an jedem formulierten Ziel und KPI gemessen. Diese 360-Grad-Beurteilung zieht qualitative und quantitative Aspekte gleichermassen in Betracht und bezieht sich sowohl auf finanzielle und betriebliche Ergebnisse für das betreffende Jahr als auch auf Kennzahlen für die künftige Leistung. Soweit entsprechende Daten greifbar sind, werden die Leistung im Vergleich mit Konkurrenzunternehmen und die langfristige Leistungsentwicklung ebenfalls geprüft.

Wenn die geschäftlichen und persönlichen Leistungen einer obersten Führungskraft die festgelegten Erwartungen übertreffen oder hinter diesen zurückbleiben, schlägt sich dies entsprechend in der Gesamtkompensation nieder. Die Höhe der Kompensation kann folglich von einem Jahr zum anderen in beträchtlichem Umfang variieren.

Elemente der Kompensation

Die Gesamtkompensation für oberste Führungskräfte umfasst vier Elemente: Basissalär, leistungsabhängige Vergütung, Aktienoptionen sowie Sach- und Zusatzleistungen.

Kompensationspläne für die obersten Führungskräfte

Senior Executive Equity Ownership Plan (SEEOP)

Im Rahmen des SEEOP erhalten die obersten Führungskräfte in der Regel mindestens 50% ihrer jährlichen leistungsabhängigen Vergütung in Form von UBS-Aktien (die Festlegung des Prozentanteils liegt im Ermessen des Compensation Committee). Sofern zulässig, erhalten die obersten Führungskräfte UBS-Aktien, die mit den gleichen Rechten wie Stammaktien ausgestattet sind. Die Aktien lauten, je nach Währung der leistungsabhängigen Vergütung, auf Schweizer Franken oder US-Dollar.

Die Aktien werden in der Regel über eine Frist von fünf Jahren gestaffelt frei. Für Bezüger mit Schweizer Domizil besteht aus steuerlichen Gründen zudem eine fünfjährige Sperrfrist, in der die Aktien nicht veräussert werden dürfen.

Aktien, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht frei verfügbar sind, verfallen unter bestimmten Bedingungen, namentlich wenn die Führungskraft das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet und zu einem Konkurrenzunternehmen wechselt, im Falle einer fristlosen Kündigung oder als Folge von Aktivitäten, die den Interessen von UBS schaden.

Senior Executive Stock Option Plan (SESOP)

Die Zuteilung von Aktienoptionen stellt einen langfristigen Anreiz dar, mit dem die individuellen Beiträge zum Ergebnis des Konzerns und der Unternehmensgruppen, aussergewöhnliche Beiträge zur bereichsübergreifenden Zusammenarbeit und Integration, überdurchschnittliche Ergebnisse, persönliche Leistung oder Verbundenheit mit UBS, ausserordentliches Berufs- und Fachwissen sowie konzernweite strategische Führungsqualitäten und das Potenzial anerkannt werden.

Alle obersten Führungskräfte können in Anwendung des SESOP Aktienoptionen zugeteilt bekommen und erhalten für jede Aktie, die sie freiwillig mit einem Teil ihrer Barvergütung erwerben, zwei Aktienoptionen.

Der Ausübungspreis für Aktienoptionen der obersten Führungskräfte liegt 10% über dem Kurs der UBS-Aktie am Zuteilungsdatum. Mit diesem hohen Kursziel schafft UBS für die obersten Führungskräfte einen starken Anreiz, für die Aktionäre einen nachhaltigen Mehrwert zu erzielen.

Optionen sind in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis in der Regel nach drei Jahren frei verfügbar und danach während sieben Jahren ausübbar. Gesperrte Optionen verfallen üblicherweise, wenn die Führungskraft UBS freiwillig verlässt, zu einem Konkurrenzunternehmen wechselt, im Falle einer fristlosen Kündigung oder als Folge von Aktivitäten, die den Interessen von UBS schaden.

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Kernelemente der Beschlussfassung des Compensation Committee

Der Prozess und die Entscheidungen

Bei der Festsetzung der individuellen Kompensation für die obersten Führungskräfte berücksichtigt der Ausschuss:

– das Ergebnis des Konzerns und der Unternehmensgruppe;

– die individuellen Leistungen und den persönlichen Beitrag der einzelnen Führungskraft;

– die Höhe der Kompensationen vergangener Jahre;

– die Beurteilung durch den Präsidenten des Verwaltungsrates; und

– Marktdaten von Konkurrenzunternehmen.

Marktdaten sind jedoch nur einer mehrerer Faktoren im Kompensationsentscheidungsprozess. Marktdaten dienen als Orientierungshilfe, beeinflussen die individuelle Kompensationsentscheidung aber nicht direkt. Bei der Festlegung der Kompensation von Mitgliedern der Konzernleitung zieht das Compensation Committee zudem die Vorschläge des Group Chief Executive Officer in Betracht.

Massgebliche Konkurrenten

Die Höhe der Kompensation sowie der Sach- und Zusatzleistungen richtet sich in erster Linie nach dem erzielten Konzernergebnis, wird aber auch anhand der Entschädigungen bewertet, die massgebliche Konkurrenten ausrichten. Zu Vergleichszwecken herangezogen werden Konkurrenzunternehmen, deren Kerngeschäft mit demjenigen von UBS vergleichbar ist und die eine ähnliche Unternehmensgrösse, geografische Verteilung, Geschäftsstrategie und Performance haben. Typischerweise sind dies die Unternehmen, von denen UBS mit grosser Wahrscheinlichkeit führende Mitarbeiter abwirbt oder an die UBS führende Mitarbeiter verliert. Konkurrenzfähige Kompensationen auf Führungsstufe sind daher von grösster Wichtigkeit, um zu vermeiden, dass UBS-Führungstalente und damit Erfahrung an ihre Konkurrenten verliert.Der relevante Arbeitsmarkt für oberste Führungskräfte konzentriert sich im Wesentlichen auf die folgenden neun Konkurrenzunternehmen: Credit Suisse, Deutsche Bank, Bear Stearns, Citigroup, Goldman Sachs, JPMorgan Chase, Lehman Brothers, Merrill Lynch und Morgan Stanley. Das Compensation Committee ist der Ansicht, dass die Kompensationssysteme von UBS im Vergleich mit diesen neun Unternehmen gut abschneiden. Für bestimmte Positionen und für andere Untersuchungen (darunter die «Best Practice»-Beurteilung) können auch andere Konkurrenzunternehmen in den Vergleich aufgenommen werden (beispielsweise andere bedeutende internationale Banken, grosse Schweizer Privatbanken, Private-Equity-Firmen und Hedge Funds, die für UBS-Mitarbeiter in zunehmendem Masse attraktive Alternativen werden).

Festlegung der Bonusziele 2007

Im Februar 2007 definierte das Compensation Committee die individuellen Bonusziele der obersten Führungskräfte. Hierzu ermittelte der Ausschuss zunächst die persönliche leistungsabhängige Vergütung für 2006 und anschliessend die folgenden Beträge:

– Ein fester Prozentanteil (Erhöhung oder Kürzung) entsprechend der Differenz zwischen den finanziellen Planzahlen für 2007 und den tatsächlichen Ergebnissen für das Jahr 2006. Als Ergebnisse für 2006 wurden das den UBS-Aktionären zurechenbare Ergebnis auf Konzernstufe und, wo anwendbar, das Ergebnis vor Steuern, bereinigt um Goodwill-Funding und Wertminderungskosten, auf Stufe Unternehmensgruppe herangezogen.

– Eine feste Kürzung von durchschnittlich 5% des gemäss unter Abschnitt 1) ermittelten Betrags, als Produktivitätsgewinn an die Aktionäre. Daraus folgt, dass eine in beiden Jahren gleich hohe Kompensation nur dann erreicht wurde, wenn 2007 eine im Vergleich mit 2006 insgesamt 5% höhere Unternehmensperformance erzielt wurde. Haben sich die Geschäftsergebnisse 2006 gegenüber dem Vorjahr nicht verbessert, fiel die leistungsabhängige Vergütung der obersten Führungskräfte - vor der definitiven individuellen Anpassung - im Schnitt 5% geringer aus.

– Eine individuelle, im Ermessen des Ausschusses liegende Erhöhung oder Kürzung, bei der das Leistungspotenzial, veränderte Funktionen und die herrschenden Wettbewerbsverhältnisse berücksichtigt wurden.

Festlegung der tatsächlichen Vergütungen für 2007

Anfang Februar 2008 wurden die 2007 erzielten Ergebnisse mit den Planzahlen für 2007 (Finanzziele von UBS und der Unternehmensgruppen) verglichen und an Vergleichsgrössen der Konkurrenz gemessen. Die leistungsabhängige Vergütung der obersten Führungskräfte bei Global Wealth Management & Business Banking, bei Global Asset Management und in der Investment Bank basierte zu gleichen Teilen (50:50) auf der Finanzperformance von UBS insgesamt und den Ergebnissen der betreffenden Unternehmensgruppe. Die leistungsabhängige Vergütung für Führungskräfte auf Stufe Konzern und im Corporate Center beruhte ausschliesslich auf der Finanzperformance von UBS. Daraus ergab sich ein fester theoretischer Betrag der leistungsabhängigen Vergütung für jede Führungskraft.

Dieser Betrag wurde anschliessend anhand mehrerer zusätzlicher Faktoren geprüft: persönliche Leistung gemessen an Zielen, zusätzliches Leistungspotenzial, Führungsqualitäten und der Beitrag zum Gesamterfolg von UBS. Aufgrund dieser qualitativen Beurteilung wurde die theoretische leistungsabhängige Vergütung nach freiem Ermessen um bis zu 25% erhöht oder reduziert.

Nähere Informationen finden Sie in diesem Bericht im Abschnitt «Höchste Gesamtentschädigung eines Konzernleitungsmitglieds» auf Seite 33 bis 34.

Marcel Rohner war bis Anfang Juli 2007 Chairman und CEO von Global Wealth Management & Business Banking. Aufgrund des ausgezeichneten Gesamtjahresergebnisses dieser Unternehmensgruppe hatte er Anrecht auf eine leistungsabhängige Vergütung für die Zeit, in der er diese Position bekleidete. Er entschied sich jedoch, auf diese Vergütung für das Jahr 2007 zu verzichten.

Im letzten Quartal des Geschäftsjahres ernannte Konzernleitungsmitglieder werden im Allgemeinen aufgrund ihrer Group-Managing-Board-Ziele und Performanceziele beurteilt. Allerdings wird auch das Konzernergebnis berücksichtigt.

Im Februar 2008 wurden den obersten Führungskräften keine als langfristiger Anreiz dienende Aktienoptionen zugeteilt.

Leistungsabhängige Faktoren für die Festlegung der Kompensation 2007 der obersten Führungskräfte

Bei der Festlegung der leistungsabhängigen Vergütung der obersten Führungskräfte berücksichtigte das Compensation Committee folgende Faktoren:

Faktoren, die zu einem Übertreffen der Ziele 2007 führten:

– Alle Geschäftseinheiten von Global Wealth Management & Business Banking erzielten Rekordergebnisse. Der Neugeldzufluss in dieser Unternehmensgruppe lag 37% über dem Vorjahr.

– Der Bereich Investment Banking (Corporate Finance) erzielte 2007 ein Spitzenergebnis: Er steigerte den Nettoertrag um 39% gegenüber 2006. Zurückzuführen ist dies auf ein zweistelliges Wachstum in den Regionen Asien / Pazifik und Europa, Nahost und Afrika.

– Die Geschäftseinheiten der Region Asien / Pazifik leisteten 2007 einen Rekordbeitrag an die globalen Erträge von UBS.

Faktoren, die bewirkten, dass die Ziele nicht erreicht wurden:

– Für das Gesamtjahr 2007 wies UBS ein den UBS-Aktionären zurechenbares negatives Konzernergebnis von 4 384 Millionen Franken aus. Zurückzuführen war dies ausschliesslich auf die sehr schwachen Handelserträge und Abschreibungen der Einheit Fixed Income, Currencies and Commodities (FICC).

– Der Nettoneugeldzufluss für das Gesamtjahr 2007 nahm wegen Abflüssen aus Global Asset Management insgesamt um 7,3% auf 140,6 Milliarden Franken ab.

– Trotz der ausgezeichneten Ergebnisse im Wealth und Asset Management resultierte für das Gesamtjahr 2007 eine negative Eigenkapitalrendite von 10,2%, verglichen mit 26,4% 2006.

– Das Ergebnis pro Aktie 2007 war mit 2.49 Franken negativ, nachdem es 2006 mit 5.57 Franken positiv ausgefallen war.

– Die Eigenkapitalrendite von UBS und die Gesamtrendite für die Aktionäre liegen unter dem Durchschnitt der Hauptkonkurrenten. Seit dem dritten Quartal 2007 weist die UBS-Aktie eine schlechtere Performance auf als die Aktien der Konkurrenz. Die UBS-Aktie schnitt auch deutlich schlechter ab als der SMI und der DJ.

Andere berücksichtigte Faktoren:

– Der Gewinn vor Steuern von Global Asset Management sank im Vorjahresvergleich um 5,5%. Ohne die Kosten für die Schliessung von Dillon Read Capital Management in Höhe von 384 Millionen Franken hätte die Unternehmensgruppe das Vorjahresergebnis jedoch um 22% übertroffen und ein Rekordresultat erzielt.

Wegen der 2007 erlittenen Verluste sind die Vergütungen für die obersten Führungskräfte um 67% niedriger ausgefallen als 2006. Von sämtlichen an die UBS-Mitarbeiter im Jahr 2007 ausgerichteten leistungsabhängigen Vergütungen entfielen 0,56% auf die obersten Führungskräfte. Dies liegt deutlich unter den 1,85% im Jahr 2006.

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Effektive Entschädigungen 2007 der Mitglieder des Verwaltungsrates und der Konzernleitung

Effektive Entschädigungen 2007 der Mitglieder des Verwaltungsrates

Kompensation des Verwaltungsratspräsidenten

Als Entscheidungsgrundlage für die Kompensation des Verwaltungsratspräsidenten dienen dem Compensation Committee die jährliche Beurteilung durch den gesamten Verwaltungsrat sowie die eigene Beurteilung der Leistungen und Beiträge, wobei die Entschädigungsniveaus ähnlicher Funktionen ausserhalb von UBS Berücksichtigung finden.

Da die leistungsabhängige Vergütung des Präsidenten ausschliesslich auf der Finanzperformance des Konzerns basiert, entschied das Compensation Committee, im Jahr 2007 keine solche Entschädigung auszurichten.

Die Kompensation des Verwaltungsratsmitglieds mit der höchsten Gesamtkompensation, Verwaltungsratspräsident Marcel Ospel, betrug für das Geschäftsjahr 2007 2 568 379 Franken. Dies entspricht einem Rückgang von 90% gegenüber 2006.

Entschädigungen der vollamtlichen Mitglieder des Verwaltungsrates

Da die leistungsabhängige Vergütung der vollamtlichen Mitglieder des Verwaltungsrates ausschliesslich auf der Finanzperformance des Konzerns basiert, erhielten diese für das Jahr 2007 keine solchen Vergütungen.

Entschädigungen der nebenamtlichen Mitglieder des Verwaltungsrates

Die Tabelle auf Seite 32 enthält die Entschädigungen der nebenamtlichen Verwaltungsratsmitglieder für die Periode 2007 / 2008. Der Vergütungszeitraum erstreckt sich jeweils vom Datum der letzten Generalversammlung bis zum Datum der nächsten Generalversammlung.

Erläuterungen:

– Nebenamtliche Verwaltungsratsmitglieder erhalten ein Grundhonorar von 325 000 Franken. Darin eingeschlossen ist eine fixe Spesenentschädigung, die zuvor separat ausbezahlt worden ist. Die Auszahlung erfolgt zu 50% in bar und zu 50% in gesperrten UBS-Aktien.

– Die Vergütung der nebenamtlichen Verwaltungsratsmitglieder kann auf deren Wunsch auch zu 100% in gesperrten UBS-Aktien erfolgen. Die Aktien werden mit einem Kursabschlag von 15% zugeteilt und sind vier Jahre für den Verkauf gesperrt.

– Aktien 2007: zum Marktwert von 36.15 Franken (durchschnittlicher Kurs der UBS-Aktie an der virt-x an den letzten zehn Handelstagen des Monats Februar 2008), Vorzugspreis von 30.75 Franken.

– Die jeweiligen Präsidenten und Mitglieder des Audit Committee, des Compensation Committee, des Nominating Committee und des Corporate Responsibility Committee erhalten - entsprechend dem Arbeitsaufwand - zusätzlich 100 000 bis 600 000 Franken pro Mandat.

– Die Beträge verstehen sich inklusive geschäftlicher Zusatzauslagen, die mit der Amtsausübung verbunden sind.

Nebenamtliche Verwaltungsratsmitglieder werden unabhängig vom Konzernergebnis entlöhnt. Ihre Vergütung wird jährlich vom vollamtlichen Verwaltungsrat festgelegt und beruht auf den marktüblichen Entschädigungen in vergleichbaren globalen Finanzdienstleistungs- und anderen massgebenden Unternehmen.

Effektive Entschädigungen 2007 der Mitglieder der Konzernleitung

Änderungen in der Zusammensetzung der Konzernleitung und die Neudefinition bestehender Führungsfunktionen beeinflussen massgeblich die Summe der Gesamtkompensation für 2007. Diese Faktoren müssen bei einem Vorjahresvergleich berücksichtigt werden. Marcel Rohner wurde am 6. Juli 2007 zum Group CEO und Raoul Weil zum Chairman und CEO von Global Wealth Management & Business Banking ernannt. Per 1. Oktober 2007 übernahm Walter Stürzinger die Funktion des Chief Operating Officer Corporate Center, und Joseph Scoby wurde als Group Chief Risk Officer in die Konzernleitung berufen. Marco Suter schied aus dem Verwaltungsrat aus, um die Funktion des Chief Financial Officer zu übernehmen.

Peter Wuffli trat am 6. Juli 2007 als Group CEO zurück. Clive Standish und Huw Jenkins schieden beide per 30. September 2007 aus der Konzernleitung aus. Alle drei Konzernleitungsmitglieder erhalten im Einklang mit ihren Arbeitsverträgen bis zum Ablauf ihrer zwölfmonatigen Kündigungsfrist ein Basissalär, einen Pro-rata-Anteil an leistungsabhängigen Vergütungen und bestimmte Mitarbeiterleistungen. Huw Jenkins ist bis zum 30. September 2008 als Berater für UBS tätig. Der aus den drei Verträgen ausstehende Gesamtbetrag - 15,3 Millionen Franken zahlbar 2008 und 45,3 Millionen Franken zahlbar 2009 - wurde in der Erfolgsrechnung 2007 vollständig abgegrenzt.

Nähere Informationen finden Sie in diesem Bericht im Abschnitt «Anstellungsverträge und vertragliche Vergütungen».

Höchste Gesamtentschädigung eines Konzernleitungsmitglieds

Das Konzernleitungsmitglied mit der höchsten Gesamtkompensation, Rory Tapner, erhielt 10 306 920 Franken. Rory Tapner wurde am 1. Januar 2006 als Chairman und CEO Asia Pacific in die Konzernleitung gewählt. Als Entscheidungsgrundlage für seine Kompensation dienten dem Präsidenten des Verwaltungsrates und dem Compensation Committee einerseits die an den Finanz- und Rentabilitätszielen für die Region Asien / Pazifik gemessenen Leistungen und andererseits die den persönlichen Zielen sowie ausgewählten Kennzahlen zur Leistungsmessung (KPIs) 2007 gegenübergestellten Resultate.

Unter der Führung von Rory Tapner stieg UBS im Finanzsektor der Region Asien / Pazifik zu einem dominanten Marktteilnehmer auf. Die Geschäftseinheiten der Region Asien / Pazifik leisteten 2007 einen Rekordbeitrag an die globalen Erträge von UBS. UBS ist in der Region der führende Vermögensverwalter und hat 2007 zahlreiche bedeutende Auszeichnungen gewonnen. Die Höhe der Kompensation, die im Vergleich zu den wichtigsten Konkurrenten angemessen ist, berücksichtigt seine aussergewöhnlichen Fähigkeiten als Botschafter von UBS sowie seine Führungs- und Kooperationsfähigkeiten über Unternehmensgruppen hinweg. Ferner spiegelt sie auch die einzigartigen Fähigkeiten, die erforderlich sind, um die Präsenz von UBS in der Region Asien / Pazifik unter Einhaltung hoher Corporate-Governance-Standards weiter auszubauen und ein komplexes Risikoprofil zu bewirtschaften.

Effektive Entschädigungen 2007 der ehemaligen Mitglieder des Verwaltungsrates und Mitglieder der Konzernleitung

Ehemalige oberste Führungskräfte von UBS und ihren Vorgängerbanken können Büroräumlichkeiten benutzen und erhalten administrative Unterstützung. Dies steht meist im Zusammenhang mit Mandaten, die sie für UBS oder im Interesse der Firma wahrnehmen.

Die oben stehende Tabelle enthält alle relevanten Vergütungen einschliesslich der erwähnten Naturalleistungen an aktuelle und ehemalige Mitglieder des Verwaltungsrates und der Konzernleitung und ihnen nahe stehende Personen. UBS richtet grundsätzlich keine Abgangsentschädigungen aus.

Den Mitgliedern des Verwaltungsrates oder der Konzernleitung wurden keine zusätzlichen Honorare oder Entschädigungen ausgerichtet. Alle Einnahmen aus Geschäftsmandaten sind an UBS abzuführen oder UBS zu erstatten. Die obersten Führungskräfte haben keinen Anspruch auf Vergütungen, die sie infolge von mandatsbezogenen, im Namen von UBS, deren Tochtergesellschaften oder Kunden ausgeführten Aufgaben erhalten.

Aktien- und Optionsbesitz

Richtlinie zum Aktienbesitz der obersten Führungskräfte

Um die Interessen des Managements auf jene der Aktionäre auszurichten, fördert UBS eine starke Aktienbeteiligung der obersten Führungskräfte. Wie bereits in diesem Bericht erwähnt, wird ein wesentlicher Teil der jährlichen leistungsabhängigen Vergütung an die obersten Führungskräfte in Form von Aktien ausgerichtet, die gesperrt oder nur eingeschränkt verfügbar sind. Die obersten Führungskräfte, die freiwillig einen höheren Anteil der leistungsabhängigen Vergütung in Form von gesperrten oder eingeschränkt verfügbaren Aktien beziehen, erhalten zudem für jede zusätzliche Aktie zwei Optionen auf UBS-Aktien. Die Optionen sind drei Jahre gesperrt und verfallen unter bestimmten Bedingungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die obersten Führungskräfte sind verpflichtet, im Zeitraum von fünf Jahren nach ihrer Ernennung UBS-Aktien im fünffachen Wert des durchschnittlichen Baranteils ihrer Gesamtkompensation (Basissalär plus Baranteil der jährlichen leistungsabhängigen Vergütung) der drei vorhergehenden Jahre zu erwerben und zu halten. Die aufzubauenden Aktienbeteiligungen betragen zwischen 12 und 71 Millionen Franken je Führungskraft und stellen somit einen wesentlichen Anteil des privaten Vermögens der Führungskräfte dar. Den Führungskräften, von denen erwartet wird, dass sie die Zielvorgaben kontinuierlich anstreben, wird jährlich der aktuelle Stand ihres Aktienbesitzes mitgeteilt. Werden die Zielvorgaben nicht erfüllt, kann das Compensation Committee die Zuteilung von weiteren Aktienoptionen streichen.

Die obersten Führungskräfte dürfen das Risiko von Kursschwankungen von gesperrten UBS-Aktien weder absichern noch in irgendeiner Form übertragen. Es ist ihnen allerdings erlaubt, speziell genehmigte Absicherungsstrategien einzugehen, die sie vor einem allgemeinen Einbruch in der Finanzbranche schützen. Der Anteil der UBS-Aktien am Kontraktwert des zugrunde liegenden Instruments darf in diesem Fall 10% nicht übersteigen. Wird diese Richtlinie nicht eingehalten, muss die Absicherungstransaktion möglicherweise rückgängig gemacht werden.

Obwohl UBS keine Rückerstattung der bereits ausgerichteten Kompensation verlangt, hat ihr Aktienbeteiligungsprogramm (mit der höchsten aktienbasierten Vergütung unter der Konkurrenz) im Wesentlichen dieselbe Wirkung. Die obersten Führungskräfte sind verpflichtet, UBS-Aktien im fünffachen Wert des durchschnittlichen Baranteils ihrer Kompensation der drei vorhergehenden Jahre zu halten. Dies entspricht in der Regel über 250% der jährlichen leistungsabhängigen Vergütung. Ein Rückgang des UBS-Aktienkurses um 50%, beispielsweise, führt zu einer Wertverminderung der gesamten jährlichen leistungsabhängigen Vergütung um mindestens 125%. Der Optionspreis wird bei der Zuteilung auf 110% des Aktienkurses festgelegt; derzeit haben viele Aktienoptionen keinen inneren Wert. Alle obersten Führungskräfte mussten in den letzten Monaten infolge des Kursrückgangs der UBS-Aktie Einbussen bei ihrem persönlichen Vermögen hinnehmen. UBS ist überzeugt, dass dadurch im Management die nötigen Anreize geschaffen sind, um zukünftig wieder erfolgreich Mehrwert für die Aktionäre zu schaffen.