Personalbestand und Personalführung

Vergütungspolitik von UBS

Ziel der Vergütungspolitik von UBS ist es, mit wettbewerbsfähigen Kompensationsangeboten qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Eine leistungsbezogene Entschädigung soll unternehmerisches Denken und eine entsprechende Unternehmenskultur fördern sowie die integrierte Geschäftsstrategie von UBS unterstützen. Die Kompensation auf oberster Führungsebene ist eng an die Erwirtschaftung nachhaltiger Gewinne für die Aktionäre gebunden und schafft damit angemessene Anreize für eine langfristige Wertschöpfung.

Die Vergütungspolitik von UBS basiert auf vier Grundsätzen. Die einzelnen Elemente der Kompensation – Basissalär, leistungsabhängige Vergütungen, Aktienoptionen sowie Sach- und Zusatzleistungen – werden im Rahmen der Gesamtkompensation betrachtet. Das heisst, bei der Änderung einer Komponente wird jeweils geprüft, wie sich dies auf die Gesamtkompensation auswirkt. Bei der Festsetzung der Gesamtkompensation orientiert sich UBS an Marktverhältnissen, um zu gewährleisten, dass die Bank die bestquali?zierten Mitarbeiter gewinnen und an das Unternehmen binden kann. UBS will überdurchschnittliche Leistungen – sowohl im Sinne eines Beitrags zum Geschäftserfolg als auch im Sinne eines persönlichen Engagements – überdurchschnittlich entschädigen. Aktienbasierte Beteiligungspläne, die einer Sperrfrist unterliegen, gewährleisten, dass Mitarbeiter bei ihren Entscheidungen deren langfristige Auswirkungen angemessen berücksichtigen. Auf diese Weise werden die Interessen der Mitarbeiter mit jenen der Aktionäre in Einklang gebracht.

Die Kompensationspolitik des Unternehmens wird von der Konzernleitung entwickelt, vom Kompensationsausschuss geprüft und vom Verwaltungsrat genehmigt. Sie wurde letztmals im September 2002 überarbeitet. Die einzelnen Elemente der Gesamtkompensation werden darin wie folgt beschrieben:

Das Basissalär berücksichtigt die Erfahrung, die Fähigkeiten und das Wissen, das der Mitarbeiter für seine Aufgabe mitbringt. Die Höhe des Basissalärs wird in erster Linie durch die Hierarchiestufe oder die Funktion, die Verantwortung des Mitarbeiters und das Marktumfeld bestimmt. Bei Mitarbeitern des Direktionskaders wird das Basissalär nur angepasst, wenn ihre Verantwortung massgeblich ändert oder aussergewöhnliche Arbeitsmarktbedingungen herrschen.

Die jährliche leistungsabhängige Vergütung richtet sich nach dem Ergebnis des Unternehmens und der einzelnen Geschäftsbereiche sowie nach den individuellen Leistungen des Mitarbeiters. Eine leistungsabhängige Vergütung kann sämtlichen festangestellten Mitarbeitern gewährt werden, sofern sie ihre individuellen Leistungsziele erreicht haben. Die Höhe dieser Vergütung steht im Ermessen des Managements und kann von Jahr zu Jahr stark schwanken.

Überschreitet die leistungsabhängige Vergütung einen bestimmten Schwellenwert, wird ein Teil zwingend in Form von UBS-Aktien ausbezahlt. Über diese Aktien kann erst nach einer Sperrfrist von üblicherweise drei bis fünf Jahren frei verfügt werden. Unter bestimmten Bedingungen – z.B. wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt und zu einem Konkurrenzunternehmen wechselt oder auf andere Weise zum Nachteil von UBS handelt – verfallen die noch nicht frei verfügbaren Aktien.

Mitarbeitern, die Höchstleistungen erbringen oder über sehr grosses Potenzial verfügen, können zusätzlich Aktienoptionen zugeteilt werden. Der Ausübungspreis entspricht mindestens dem Marktwert am Datum der Zuteilung. Für die obersten Führungskräfte ist er auf 110% des Marktwerts festgesetzt. Diese Optionen unterliegen einer dreijährigen Sperrfrist und strengen Bedingungen, falls der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Sie bilden somit einen wirksamen Leistungsanreiz, der die Interessen der Mitarbeiter auf jene der Aktionäre abstimmt. Die Zahl der maximal zuteilbaren Optionen wird jährlich vom Verwaltungsratspräsidium festgelegt. Dabei werden folgende Faktoren berücksichtigt: die finanzielle Lage von UBS, die Praktiken von Konkurrenzunternehmen sowie die Frage, ob am Markt die benötigten UBS-Aktien erworben werden können. Die Zahl der Optionen, die den Mitarbeitern für eine bestimmte Periode zugeteilt werden soll, unterliegt der Genehmigung durch den Verwaltungsrat.

Sach- und Zusatzleistungen sind ein weiteres Element der Gesamtkompensation. Je nach Standort sind sie sehr unterschiedlich ausgestaltet, da sie sich an der marktüblichen Praxis orientieren. Ein Beispiel für diese Kategorie ist der Aktienoptionsplan «Equity Plus». Er steht konzernweit allen Mitarbeitern offen, ausser vollamtlichen Mitgliedern des Verwaltungsrates sowie Mitgliedern der Konzernleitung und des Group Managing Board. Equity Plus berechtigt die Mitarbeiter, UBS-Aktien zum Marktpreis zu kaufen und ohne zusätzliche Kosten zwei UBS-Optionen für jede erstandene Aktie zu beziehen. Durch die Beteiligung am Unternehmenserfolg motiviert der Plan Mitarbeiter, sich für eine langfristige Wertschöpfung zu engagieren.