Personalbestand und Personalführung

Leistungsmessung und -beurteilung

Bei UBS wird die individuelle Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters beurteilt und mit vereinbarten Zielen verglichen. Der so genannte PMM-Prozess (Performance Measurement & Management) wurde 1996 eingeführt. Zu Jahresbeginn definiert jeder Mitarbeiter mit dem beurteilenden Vorgesetzten individuelle Ziele für das laufende Jahr. Die vereinbarten Ziele betreffen das persönliche Verhalten, den kunden- und fachspezifischen sowie den wirtschaftlichen Bereich. Im Rahmen dieses Prozesses wird die Leistung der Mitarbeiter nicht nur an den erreichten Geschäftsergebnissen gemessen. Es wird ebenfalls darauf geachtet, ob im Interesse der Kunden gehandelt wurde. Weitere Evaluationsfaktoren sind Führungspotenzial, Teamarbeit sowie ethisch einwandfreies Verhalten in beruflicher wie auch in persönlicher Hinsicht. Im PMM werden auch Ziele im Zusammenhang mit den Leitwerten des Unternehmens – wie Kundenfokus und Diversity – festgelegt. Erzielte Ergebnisse wie auch Verhaltensweisen fliessen so in die Bewertung ein, was eine lern- und leistungsorientierte Kultur fördert.

Gegen Ende des Jahres werden die Leistungen beurteilt und mit den vereinbarten Zielen verglichen, und zwar vom Mitarbeiter selbst, vom Vorgesetzten und – bei Führungskräften – auch von Arbeitskollegen, internen Kunden und unterstellten Mitarbeitern. Das Ergebnis des PMM-Prozesses ist einer der Bestimmungsfaktoren für die individuelle leistungsabhängige Vergütung. Bei Mitarbeitern, die eine erstklassige Leistung erbringen, fällt sie entsprechend vergleichsweise höher aus. Der Gesamtbetrag der leistungsabhängigen Vergütungen hängt vom Konzernergebnis und von der Performance der jeweiligen Geschäftseinheit ab.

Für die obersten Führungskräfte (vollamtliche Mitglieder des Verwaltungsrates und Mitglieder der Konzernleitung) sowie für die Mitglieder des Group Managing Board (GMB) gilt im Grossen und Ganzen der gleiche PMM-Prozess wie für die übrigen Mitarbeiter. Das Erreichen der für den Konzern und die Unternehmensgruppen definierten Finanzziele spielt hier aber eine bedeutende Rolle. Zusätzlich werden individuelle Ziele bezüglich der Führungsqualitäten, der bereichsübergreifenden Zusammenarbeit sowie des strategischen Denkens und des Beitrags zum Gesamterfolg festgelegt. Bei den Führungskräften der Unternehmensgruppen basiert die leistungsabhängige Vergütung zum Teil auf der Performance der jeweiligen Unternehmensgruppe (50% bei Mitgliedern der Konzernleitung, 75% bei GMB-Mitgliedern) und zum übrigen Teil auf der Performance des gesamten Unternehmens. Damit wird die Wahrung der Interessen des Gesamtunternehmens ebenfalls gewichtet. Die leistungsabhängige Vergütung der Führungskräfte im Corporate Center (Konzernleitung und GMB) sowie der vollamtlichen Verwaltungsräte richtet sich ausschliesslich nach der Performance des gesamten Konzerns.