In den letzten fünf Jahren hat UBS Diversity in drei Phasen vorangetrieben. In der Startphase schärfte sie das grundlegende Bewusstsein für Diversity, deren Bedeutung und Auswirkungen. UBS konzentrierte sich auf die Schaffung von Richtlinien, den Aufbau von Fachteams sowie die Einbindung des obersten Managements. In der zweiten Phase wurde Diversity in die Arbeitsprozesse von UBS wie Rekrutierung, Leistungsmessung und Talententwicklung integriert. 2007 schliesslich lancierte UBS Phase drei, in deren Verlauf Diversity als selbsttragende Kraft der Unternehmenskultur verankert werden soll. Dies erfordert den Einsatz jedes Einzelnen, die Übernahme von Verantwortung durch Linienvorgesetzte und die erfolgreiche Einbindung von Diversity in die Erwirtschaftung von Erträgen.
Auch 2007 förderte UBS Diversity durch verschiedene Programme und Prozesse im gesamten Unternehmen. Direktoren und Stellvertretende Direktoren waren aufgefordert, im System zur Leistungsmessung eine Reihe persönlicher Diversity-Ziele festzulegen. Ausserdem nahmen seit 2005 mehr als 3000 der obersten Führungskräfte an Schulungen teil, die auf Rollenspielen basieren und Verhaltensmöglichkeiten bei teamspezifischen Problemen aufzeigen. 2007 wurde für Mitarbeiter der Investment Bank, von Global Asset Management und des Operational Corporate Center ein Online-Schulungsprogramm zum Thema Diversity eingeführt, das eine Grundausbildung bietet und die auf Rollenspielen basierenden Konzepte auf einen breiteren Teilnehmerkreis ausdehnt. In den ersten drei Monaten durchliefen rund 10 000 Mitarbeiter diese Schulung. Den Mitarbeitern von Global Wealth Management & Business Banking steht dieses Programm seit Anfang 2008 offen.
Im Berichtsjahr wurden neue Programme und Richtlinien eingeführt, damit Mitarbeiter ihr Berufs- und Privatleben besser miteinander vereinbaren können. Mit einem Programm zur Unterstützung der Mutterschaft in Grossbritannien beispielsweise will UBS Mitarbeiterinnen auf den Mutterschafts- oder Adoptionsurlaub besser vorbereiten und die Linienvorgesetzten im Umgang mit Problemen schulen, die in diesem Zusammenhang auftreten können. In den USA führte UBS 2007 zwei bezahlte Familientage («Family Care Days») pro Jahr ein, die Mitarbeiter zusätzlich zu den normalen Ferien- und den persönlichen Abwesenheitstagen («Personal Days») beziehen können. UBS zählt überdies mehr als 20 Mitarbeiternetzwerke. Sie befassen sich mit Themen wie kulturelles Bewusstsein, körperliche Handicaps, Familie, Herkunft, sexuelle Orientierung, Geschlecht sowie mit anderen Aspekten von Diversity und bilden eine Plattform, auf der sich Mitarbeiter an Diversity-Aktivitäten beteiligen können.
An einen externen Kreis richtete sich 2007 das neue Programm «UBS Career Comeback», mit dem berufstätige Frauen und in gewissen Fällen Männer angesprochen werden, die an einem beruflichen Wiedereinstieg in der Finanzbranche interessiert sind. Am Programm kann teilnehmen, wer mindestens fünf Jahre praktische Erfahrung besitzt und nach einem Unterbruch zwischen 18 Monaten und sieben Jahren in die Branche zurückkehren will. «UBS Career Comeback» wurde im März 2007 an der Wharton School of Business der University of Pennsylvania lanciert. Drei Monate später arbeiteten 28% der 60 Absolventinnen entweder Voll- oder Teilzeit bei verschiedenen Unternehmen, darunter auch UBS. Im November 2007 dehnte UBS das Programm auf Hongkong und Sydney aus und im März 2008 soll London folgen.
