Kernelemente der Beschlussfassung des Compensation Committee

Der Prozess und die Entscheidungen

Bei der Festsetzung der individuellen Kompensation für die Führungskräfte berücksichtigt der Ausschuss:

das Ergebnis des Konzerns und der Unternehmensgruppe;
die individuellen Leistungen und den persönlichen Beitrag der einzelnen Führungskraft;
die Höhe der Kompensationen vergangener Jahre;
die Beurteilung durch den Präsidenten des Verwaltungsrates; und
Marktdaten von Konkurrenzunternehmen.

Marktdaten sind jedoch nur einer mehrerer Faktoren im Kompensationsentscheidungsprozess. Marktdaten dienen als Orientierungshilfe, beeinflussen die individuelle Kompensationsentscheidung aber nicht direkt. Bei der Festlegung der Kompensation von Mitgliedern der Konzernleitung zieht das Human Resources and Compensation Committee zudem die Vorschläge des Group Chief Executive Officer in Betracht.

Massgebliche Konkurrenten

Die Höhe der Kompensation sowie der Sach- und Zusatzleistungen richtet sich in erster Linie nach dem erzielten Konzernergebnis, wird aber auch anhand der Entschädigungen bewertet, die massgebliche Konkurrenten ausrichten. Zu Vergleichszwecken herangezogen werden Konkurrenzunternehmen, deren Kerngeschäft mit demjenigen von UBS vergleichbar ist und die eine ähnliche Unternehmensgrösse, geografische Verteilung, Geschäftsstrategie und Performance haben. Typischerweise sind dies die Unternehmen, von denen UBS mit grosser Wahrscheinlichkeit führende Mitarbeiter abwirbt oder an die UBS führende Mitarbeiter verliert. Konkurrenzfähige Kompensationen auf Führungsstufe sind daher von grösster Wichtigkeit, um zu vermeiden, dass UBS-Führungstalente und damit Erfahrung an ihre Konkurrenten verliert. Der relevante Arbeitsmarkt für oberste Führungskräfte konzentriert sich im Wesentlichen auf die folgenden neun Konkurrenzunternehmen: Credit Suisse, Deutsche Bank, Bear Stearns, Citigroup, Goldman Sachs, JPMorgan Chase, Lehman Brothers, Merrill Lynch und Morgan Stanley. Das HR and Compensation Committee ist der Ansicht, dass die Kompensationssysteme von UBS im Vergleich mit diesen neun Unternehmen gut abschneiden. Für bestimmte Positionen und für andere Untersuchungen (darunter die «Best Practice»-Beurteilung) können auch andere Konkurrenzunternehmen in den Vergleich aufgenommen werden (beispielsweise andere bedeutende internationale Banken, grosse Schweizer Privatbanken, Private-Equity-Firmen und Hedge Funds, die für UBS-Mitarbeiter in zunehmendem Masse attraktive Alternativen werden).

Vergleich nach Geschäftsaktivitäten (Hauptkonkurrenten)

Festlegung der Bonusziele 2007

Im Februar 2007 definierte das Human Resources and Compensation Committee die individuellen Bonusziele der obersten Führungskräfte. Hierzu ermittelte der Ausschuss zunächst die persönliche leistungsabhängige Vergütung für 2006 und anschliessend die folgenden Beträge:

Ein fester Prozentanteil (Erhöhung oder Kürzung) entsprechend der Differenz zwischen den finanziellen Planzahlen für 2007 und den tatsächlichen Ergebnissen für das Jahr 2006. Als Ergebnisse für 2006 wurden das den UBS-Aktionären zurechenbare Ergebnis auf Konzernstufe und, wo anwendbar, das Ergebnis vor Steuern, bereinigt um Goodwill-Funding und Wertminderungskosten, auf Stufe Unternehmensgruppe herangezogen.
Eine feste Kürzung von durchschnittlich 5% des gemäss unter Abschnitt 1) ermittelten Betrags, als Produktivitätsgewinn an die Aktionäre. Daraus folgt, dass eine in beiden Jahren gleich hohe Kompensation nur dann erreicht wurde, wenn 2007 eine im Vergleich mit 2006 insgesamt 5% höhere Unternehmensperformance erzielt wurde. Haben sich die Geschäftsergebnisse 2006 gegenüber dem Vorjahr nicht verbessert, fiel die leistungsabhängige Vergütung der obersten Führungskräfte – vor der definitiven individuellen Anpassung – im Schnitt 5% geringer aus.
Eine individuelle, im Ermessen des Ausschusses liegende Erhöhung oder Kürzung, bei der das Leistungspotenzial, veränderte Funktionen und die herrschenden Wettbewerbsverhältnisse berücksichtigt wurden.

Festlegung der tatsächlichen Vergütungen für 2007

Anfang Februar 2008 wurden die 2007 erzielten Ergebnisse mit den Planzahlen für 2007 (Finanzziele von UBS und der Unternehmensgruppen) verglichen und an Vergleichsgrössen der Konkurrenz gemessen. Die leistungsabhängige Vergütung der obersten Führungskräfte bei Global Wealth Management & Business Banking, bei Global Asset Management und in der Investment Bank basierte zu gleichen Teilen (50:50) auf der Finanzperformance von UBS insgesamt und den Ergebnissen der betreffenden Unternehmensgruppe. Die leistungsabhängige Vergütung für Führungskräfte auf Stufe Konzern und im Corporate Center beruhte ausschliesslich auf der Finanzperformance von UBS. Daraus ergab sich ein fester theoretischer Betrag der leistungsabhängigen Vergütung für jede Führungskraft.

Dieser Betrag wurde anschliessend anhand mehrerer zusätzlicher Faktoren geprüft: persönliche Leistung gemessen an Zielen, zusätzliches Leistungspotenzial, Führungsqualitäten und der Beitrag zum Gesamterfolg von UBS. Aufgrund dieser qualitativen Beurteilung wurde die theoretische leistungsabhängige Vergütung nach freiem Ermessen um bis zu 25% erhöht oder reduziert.

Nähere Informationen finden Sie in diesem Bericht im Abschnitt «Höchste Gesamtentschädigung eines Konzernleitungsmitglieds».

Marcel Rohner war bis Anfang Juli 2007 Chairman und CEO von Global Wealth Management & Business Banking. Aufgrund des ausgezeichneten Gesamtjahresergebnisses dieser Unternehmensgruppe hatte er Anrecht auf eine leistungsabhängige Vergütung für die Zeit, in der er diese Position bekleidete. Er entschied sich jedoch, auf diese Vergütung für das Jahr 2007 zu verzichten.

Im letzten Quartal des Geschäftsjahres ernannte Konzernleitungsmitglieder werden im Allgemeinen aufgrund ihrer Group-Managing-Board-Ziele und Performanceziele beurteilt. Allerdings wird auch das Konzernergebnis berücksichtigt.

Im Februar 2008 wurden den obersten Führungskräften keine als langfristiger Anreiz dienende Aktienoptionen zugeteilt.

Entscheidungsprozess für die Kompensation der obersten Führungskräfte im Jahr 2007

Leistungsabhängige Faktoren für die Festlegung der Kompensation 2007 der obersten Führungskräfte

Bei der Festlegung der leistungsabhängigen Vergütung der obersten Führungskräfte berücksichtigte das Human Resources and Compensation Committee folgende Faktoren:

Faktoren, die zu einem Übertreffen der Ziele 2007 führten:

Alle Geschäftseinheiten von Global Wealth Management & Business Banking erzielten Rekordergebnisse. Der Neugeldzufluss in dieser Unternehmensgruppe lag 37% über dem Vorjahr.
Der Bereich Investment Banking (Corporate Finance) erzielte 2007 ein Spitzenergebnis: Er steigerte den Nettoertrag um 39% gegenüber 2006. Zurückzuführen ist dies auf ein zweistelliges Wachstum in den Regionen Asien / Pazifik und Europa, Nahost und Afrika.
Die Geschäftseinheiten der Region Asien / Pazifik leisteten 2007 einen Rekordbeitrag an die globalen Erträge von UBS.

Faktoren, die bewirkten, dass die Ziele nicht erreicht wurden:

Für das Gesamtjahr 2007 wies UBS ein den UBS-Aktionären zurechenbares negatives Konzernergebnis von 4384 Millionen Franken aus. Zurückzuführen war dies ausschliesslich auf die sehr schwachen Handelserträge und Abschreibungen der Einheit Fixed Income, Currencies and Commodities (FICC).
Der Nettoneugeldzufluss für das Gesamtjahr 2007 nahm wegen Abflüssen aus Global Asset Management insgesamt um 7,3% auf 140,6 Milliarden Franken ab.
Trotz der ausgezeichneten Ergebnisse im Wealth und Asset Management resultierte für das Gesamtjahr 2007 eine negative Eigenkapitalrendite von 10,2%, verglichen mit 26,4% 2006.
Das Ergebnis pro Aktie 2007 war mit 2.49 Franken negativ, nachdem es 2006 mit 5.57 Franken positiv ausgefallen war.
Die Eigenkapitalrendite von UBS und die Gesamtrendite für die Aktionäre liegen unter dem Durchschnitt der Hauptkonkurrenten. Seit dem dritten Quartal 2007 weist die UBS-Aktie eine schlechtere Performance auf als die Aktien der Konkurrenz. Die UBS-Aktie schnitt auch deutlich schlechter ab als der SMI und der DJ.

Andere berücksichtigte Faktoren:

Der Gewinn vor Steuern von Global Asset Management sank im Vorjahresvergleich um 5,5%. Ohne die Kosten für die Schliessung von Dillon Read Capital Management in Höhe von 384 Millionen Franken hätte die Unternehmensgruppe das Vorjahresergebnis jedoch um 22% übertroffen und ein Rekordresultat erzielt.

Wegen der 2007 erlittenen Verluste sind die Vergütungen für die obersten Führungskräfte um 67% niedriger ausgefallen als 2006. Von sämtlichen an die UBS-Mitarbeiter im Jahr 2007 ausgerichteten leistungsabhängigen Vergütungen entfielen 0,56% auf die obersten Führungskräfte. Dies liegt deutlich unter den 1,85% im Jahr 2006.